Miesiąc: październik 2011

Po 1 kwietnia, kiedy to weszła w życie nowelizacja przepisów ustawy o podatku od towarów i usług, importerzy nie są zmuszeni do szukania obcych jurysdykcji podatkowych, aby rozliczać podatek należny od importu w deklaracji podatku od towarów i usług. Co prawda przed 1 kwietnia funkcjonowała możliwość rozliczenia podatku należnego od importu w deklaracji VAT-7, była ona jednak obwarowana obowiązkiem złożenia dość kosztownego zabezpieczenia równego wartości podatku należnego.

Zmiany, które weszły w życie 1 kwietnia 2011 r., zniosły obowiązek przedstawienia organowi celnemu w trybie stosowanym przy zabezpieczeniu należności celnych zabezpieczenia w wysokości równej kwocie podatku, który ma być rozliczony w deklaracji podatkowej. Przepisy zawierają jednak inne wymogi, które niekiedy umykają uwadze przedsiębiorców, co prowadzi do utraty prawa do rozliczenia metodą uproszczoną na okres 36 miesięcy. Przedsiębiorcy rozliczający się metodą uproszczoną zobligowani są do przedstawienia organowi celnemu dokumentów potwierdzających rozliczenie kwoty podatku należnego z tytułu importu towarów w deklaracji podatkowej w terminie czterech miesięcy po miesiącu, w którym powstał obowiązek podatkowy z tytułu importu towarów. Może się rodzić pytanie, co należy rozumieć pod pojęcie rozliczenia podatku, czy chodzi o wykazanie podatku w deklaracji, czy też jego faktyczną zapłatę. Przepisy nie precyzują, co stanowi „dokumenty potwierdzające rozliczenie kwoty podatku należnego w deklaracji podatkowej”. Co do zasady, wystarczająca w tym względzie powinna być sama deklaracja podatkowa z potwierdzeniem jej złożenia w urzędzie skarbowym, połączona z zapisami w ewidencjach sprzedaży podatnika (w której ujęte są poszczególne operacje importowe). Nie jest konieczna faktyczna zapłata tego podatku, jednak takiego oficjalnego stanowiska MF nie ma. Jeżeli zostanie przyjęta restrykcyjna interpretacja przepisów, iż konieczna jest zapłata podatku, importerów mogą czekać dość dotkliwe sankcje w postaci odsetek za zwłokę z tytułu niepoprawnie rozliczonego podatku naliczonego. Przedsiębiorca jest bowiem zobowiązany do zapłaty organowi celnemu kwoty podatku wraz z odsetkami liczonymi od pierwotnego terminu zapłaty, tj. od terminu płatności długu celnego związanego z danym importem towarów. Importer jest zobowiązany do zapłaty podatku w ciągu 10 dni od momentu powiadomienia go przez organ do uiszczenia należności celnych. Trzeba pamiętać, iż termin udokumentowania rozliczenia podatku VAT od importu towarów ma charakter terminu prawa materialnego. Nie podlega on w związku z tym przywróceniu. Poza skutkiem w postaci odsetek, kolejną konsekwencją uchybienia obowiązkowi dokumentacyjnemu jest utrata prawa do rozliczenia podatku w deklaracji podatkowej. Utrata prawa nie jest automatyczna, bowiem może nastąpić w drodze decyzji naczelnika urzędu skarbowego. Utrata prawa do rozliczania VAT metodą uproszczoną obejmuje okres 36 miesięcy, począwszy od okresu rozliczeniowego następującego po miesiącu, w którym doręczono podatnikowi decyzję. Przed zbytnik rygoryzmem, jeśli chodzi o wydawanie powyższych decyzji, chroni przedsiębiorców klauzula uznaniowa, zgodnie z którą decyzji nie wydaje się, jeżeli nieprzestrzeganie 4-miesięcznego terminu na złożenie dokumentacji, w tym częstotliwość tego nieprzestrzegania, można uznać za nieistotne w stosunku do liczby i wielkości operacji importowych, które podatnik rozlicza w sposób uproszczony, pod warunkiem że uchybienie to było spowodowane okolicznościami niewynikającymi z jego zaniedbania lub świadomego działania. Klauzula nie jest precyzyjna i umożliwia organowi jej szerokie stosowanie. Stosowanie zatem trybu uproszczonego rozliczenia VAT w imporcie powinno wiązać się ze szczególną starannością po stronie importerów.

Pracodawca ma obowiązek przenieść pracownicę w ciąży do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na niezbędny czas z obowiązku jej świadczenia. Powinno to nastąpić już z chwilą, w której wykonywana przez kobietę praca staje się pracą wzbronioną, czyli od początku ciąży albo od określonej przepisami fazy jej trwania. Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim.

Pracodawca ma obowiązek przeniesienia pracownicy w ciąży do innej pracy, gdy lekarz stwierdzi, że dana pracownica nie powinna wykonywać pracy dotychczasowej. Obowiązek ten związany jest z indywidualnym ustaleniem lekarskim, w którym lekarz stwierdza, że w konkretnym przypadku wykonywana przez kobietę praca jest dla niej nieodpowiednia ze względu na stan ciąży, to znaczy, że chociaż nie jest to praca wzbroniona wszystkim kobietom ciężarnym zatrudnionym przy danym rodzaju pracy, jest ona nieodpowiednia dla konkretnej kobiety ze względu na szczególne właściwości jej organizmu. Przepis nie wskazuje jednoznacznie, kto podejmuje decyzje w sprawie przeniesienia pracownicy do innej pracy. Oznacza to, że ciężar decyzji w zakresie prawidłowego doboru stanowiska pracy spoczywa w zasadzie na macierzystym zakładzie pracy. Warto zwrócić uwagę, że przeniesienie kobiety ciężarnej lub karmiącej piersią do innej pracy ma charakter okresowy – obejmuje czas, w którym kobieta jest w ciąży lub karmi piersią. Później pracodawca ma obowiązek zatrudnienia kobiety przy pracy określonej w umowie
Ważne jest, że pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.
Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Stanowi on różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy a wynagrodzeniem osiąganym na nowym stanowisku pracy. Podstawę obliczenia dodatku, z wyłączeniem składników wynagrodzenia określonych w stawkach miesięcznych w stałej wysokości, stanowi wynagrodzenie za jeden dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy. Istotne jest ustalenie, co oznacza zwrot „inna praca”, którym posługuje się ustawodawca, dając uprawnienia do zmiany. Sąd Najwyższy wskazał, że nie należy utożsamiać tego z wymogiem powierzania pracownicy pracy innego rodzaju. Sąd Najwyższy stwierdził, że „inną pracą” w rozumieniu art. 179 k.p. jest nie tylko praca innego rodzaju, ale także dotychczasowa, jeżeli uwzględniając wymagania dyktowane stanem ciąży, wykonywana jest w innym miejscu, w ramach innej organizacji pracy, w innym czasie i porze oraz innym rytmie (praca dniówkowa zamiast akordowej). Zdaniem Sądu Najwyższego, istotną sprawą jest, aby wprowadzone przez zakład pracy zmiany w sposobie świadczenia pracy, czy w warunkach pracy, zmierzały do zmniejszenia jej uciążliwości. Praca, do której przeniesiono pracownicę, z jednej strony powinna być możliwa do wykonania ze względu na wiedzę i umiejętności, jakimi dysponuje kobieta, z drugiej zaś – gwarantować należyte wykorzystanie posiadanych przez nią kwalifikacji. Nieprzydzielenie pracy odpowiedniej ze względu na przygotowanie zawodowe godzi w interes zakładu pracy (przeczy racjonalności zatrudnienia), a przez zainteresowaną pracownicę może być uznane za szykanę. Prawidłowym zachowaniem pracodawcy będzie przeniesienie dokonane w porozumieniu z pracownicą. Nie może być tak, że przeniesienie pracownicy dokonuje się na mocy „jednostronnej czynności prawnej, której pracownica ma obowiązek się podporządkować”. Współdecyzja pracownicy jest jednak ograniczona albowiem nie może ona domagać się pozostawienia jej przy dotychczasowej pracy wbrew ustaleniom lekarskim. Pracodawca nie może się uwolnić od dopełnienia obowiązku przeniesienia pracownicy do innej pracy nawet za jej zgodą. Przepis ten ma na celu ochronę życia i zdrowia matki oraz dziecka i ma charakter bezwzględny, co oznacza obowiązek pracodawcy do podjęcia konkretnych działań ochronnych.

Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu postępowania cywilnego, która znosi dotychczasowe szczególne zasady postępowania w sprawach gospodarczych i ujednolici proces cywilny, bez względu na charakter sprawy oraz status podmiotów w nim uczestniczących.

Zgodnie z aktualnie obowiązującymi unormowaniami postępowanie toczące się przed sądem z udziałem przedsiębiorców i mające charakter sprawy gospodarczej podlega szczególnym zasadom, innym niż te, które dotyczą pozostałych podmiotów obrotu prawnego. Reguły odnoszące się do przedsiębiorców kojarzą się przede wszystkim z restrykcyjnymi i trudnymi do zaakceptowania przez tych, których dotyczą, rygorami tzw. prekluzji dowodowej. Jej celem jest maksymalna koncentracja materiału dowodowego, mająca prowadzić do sprawnego i szybkiego zakończenia sporu. Praktyka jednak obnażyła niedoskonałości tych zasad i stąd propozycja wprowadzenia pewnych zmian zmierzających w konsekwencji do zrównania sytuacji procesowej stron w sprawach gospodarczych i pozostałych sprawach cywilnych. Ustawodawca nie rezygnuje w nowelizacji z obowiązku zgłaszania wszelkich twierdzeń i dowodów już na samym początku procesu. Modyfikuje jednak dotychczasowe postanowienia Kodeksu postępowania cywilnego. Po pierwsze, sąd będzie mógł zobowiązać pozwanego do wniesienia odpowiedzi na pozew w wyznaczonym terminie, który nie może być krótszy niż dwa tygodnie. Z punku widzenia przedsiębiorcy zmiana ta jest korzystna, ponieważ w aktualnym stanie prawnym ustawowy termin do wniesienia odpowiedzi na pozew wynosi bezwzględnie dwa tygodnie. Po wejściu w życie nowych przepisów, sąd będzie mógł wyznaczyć pozwanemu dłuższy termin, co niejednokrotnie wskazane jest w skomplikowanych sporach gospodarczych. Istotną nowością jest również powierzenie sądowi czuwania nad porządkiem wymiany pism pomiędzy stronami już po złożeniu odpowiedzi na pozew. W celu wyeliminowania zbędnej korespondencji, która nie wnosi do sprawy nic istotnego, a jedynie odsuwa w czasie ostateczne rozstrzygnięcie, złożenie pism w toku sprawy następować będzie wyłącznie na postanowienie sądu, o ile pismo to nie zawiera jedynie wniosku o przeprowadzenie dowodu.
Ustawodawca nie zrezygnował w nowelizacji z sankcji za spóźnione wskazanie twierdzeń i dowodów, która sprowadza się do ich pominięcia, czyli de facto nie wzięcia ich przez sąd pod uwagę podczas orzekania. Nieco inaczej niż dotychczas ujęto natomiast okoliczności, które umożliwiają skuteczne powołanie się na spóźnione twierdzenia i dowody. Tak więc nie zostaną one pominięte przez sąd, o ile strona uprawdopodobni, że nie zgłosiła ich w pozwie, odpowiedzi na pozew lub dalszym piśmie przygotowawczym bez swojej winy lub że uwzględnienie spóźnionych twierdzeń i dowodów nie spowoduje zwłoki w rozpoznaniu sprawy albo że występują inne wyjątkowe okoliczności. Jak zatem wynika z powyższego, kryteria uwzględnienia przez sąd za późno zgłoszonego stanowiska strony są niezbyt precyzyjne, co z pewnością nie ułatwi sądom podejmowania decyzji w tym zakresie, stronom zaś z pewnością dostarczy argumentacji przy zaskarżaniu niekorzystnych dla nich orzeczeń.
Przedsiębiorców ucieszy za to z pewnością zmiana Kodeksu postępowania cywilnego będąca skutkiem usunięcia przepisów regulujących szczególny tryb rozpoznawania spraw gospodarczych i prowadząca do tego, że skarga kasacyjna przysługiwać będzie przedsiębiorcy już nie tylko od orzeczeń w sprawach o prawa majątkowe, w których wartość przedmiotu zaskarżenia wynosi co najmniej 75.000,00 PLN, ale skargą tą będzie można objąć sprawy zgodnie z zasadami dotyczącymi aktualnie tylko zwykłych sporów cywilnych, tj. o wartości zaskarżenia nie niższej niż 50.000,00 PLN.

Dopuszczalność łączenia funkcji członka zarządu i prokurenta od dawna budzi kontrowersje i spory. Wskazuje się na ryzyko bezpieczeństwa obrotu, gdyż mogą powstać wątpliwości co do ważności czynności prawnej, kiedy nie będzie oczywiste, w jakim charakterze występuje osoba pełniąca równocześnie obie funkcje w spółce. Z drugiej dopuszcza się łączenie tych funkcji bez ograniczeń, skoro kodeks spółek handlowych nie statuuje zakazu ich łączenia, w odróżnieniu od zakazu równoczesnego pełnienia przez członka zarządu funkcji w radzie nadzorczej (por. art. 214 ksh – dla sp. z o.o. i art. 387 ksh – dla spółek akcyjnych).

Sądy rejestrowe nie stawiają przeszkód w ujawnieniu w KRS prokurenta w osobie, która jest już wpisana do rejestru jako członek zarządu, choć w ocenie dopuszczalności łączenia funkcji członka zarządu i prokurenta praktyka orzecznicza nie była jednolita. Jeszcze pod rządem kodeksu handlowego za dopuszczalnością kumulowania funkcji członka zarządu i prokurenta w spółce z o.o. wypowiedział się Sąd Apelacyjny w Poznaniu (por. wyrok z 28.04.1992 r., I ACr 111/92). Z kolei przeciwko łączeniu tych funkcji opowiedział się Sąd Apelacyjny w Katowicach (por. wyrok 16.03.2005 r., I ACa 1628/04), argumentując swoje stanowisko tym, że stanowiłoby to naruszenie art. 205 ksh, a kontrahenci mogą być zdezorientowani i nie wiedzieć, czy dana osoba podejmuje czynności prawne jako organ spółki, czy też jej pełnomocnik. Pozytywnie z kolei do kwestii łączenia funkcji członka zarządu i pełnomocnika spółki odniósł się Sąd Najwyższy (por. uchwała z 23.08.2006 r., III CZP 68/06) wskazując, że członek zarządu może być ustanowiony pełnomocnikiem do poszczególnych czynności. W uzasadnieniu tej uchwały stwierdzono m.in., że z uregulowania art. 205 § 3 ksh wynika możliwość udzielenia prokury także członkowi zarządu, a zakazy pełnienia przez członków zarządu określonych funkcji zostały wyraźnie w przepisach przewidziane. Za możliwością łączenia tych funkcji mają też przemawiać regulacje innych ustaw, wprost dopuszczające udzielanie członkom zarządu pełnomocnictw (np. prawo spółdzielcze). Uwzględniając aktualną linię orzeczniczą, argumenty przeciwników dopuszczalności łączenia funkcji członka zarządu i prokurenta tracą na ostrości, choć niewątpliwie z punktu widzenia zakresu kompetencji kontrowersyjnym może wydawać się powierzanie członkom zarządu także funkcji prokurenta. Zwłaszcza w sytuacji wymogu reprezentacji łącznej w spółce, gdy do składania oświadczeń w imieniu spółki wymagane jest współdziałanie członka zarządu łącznie z prokurentem. Może się wówczas zdarzyć, że przy czynności prawnej ta sama osoba będzie występować jako członek zarządu i prokurent. Takie rozwiązanie może być zarówno korzystne dla spółki (gdy z różnych przyczyn inni członkowie zarządu nie mogliby działać), jak i nieść ryzyko dokonania przez członka zarządu kumulującego jednocześnie funkcję prokurenta czynności prawnej, do której pozostali członkowie zarządu spółki nie są przekonani.
Należy mieć na uwadze, że prokura jest rodzajem pełnomocnictwa o ustawowo określonym zakresie umocowania (art.1091 kc) udzielanym przez organ spółki (zarząd), a udział w zarządzie spółki nie pozbawia członka zarządu statusu osoby fizycznej o pełnej zdolności do czynności prawnych, co jest z kolei przesłanką możliwości bycia prokurentem (art.1092 kc). Poprzez udzielenie prokury członkowi zarządowi nie dochodzi zatem – co podnoszą przeciwnicy łączenia tych funkcji – do udzielenia przez członka zarządu pełnomocnictwa (prokury) „samemu sobie”, lecz odrębnej od spółki osobie fizycznej, która jednocześnie pełni funkcję w zarządzie spółki. Ponadto prokurent nie reprezentuje zarządu (lub jego członków), lecz spółkę (por. art. 1091 kc). Pomijając kwestie związane z możliwymi komplikacjami w ustaleniu, w jakim charakterze występuje osoba pełniąca równocześnie funkcję członka zarządu i prokurenta, przy dokonywanych w imieniu spółki czynności prawnych, należy pamiętać, aby zadbać o wyraźne wskazanie, w jakim charakterze składa na różnych dokumentach podpis osoba, która kumuluje funkcję członka zarządu i prokurenta. Pozwoli to na ocenę prawidłowości reprezentacji spółki przy poszczególnych czynnościach prawnych oraz usunąć ewentualne wątpliwości co do statusu osoby łączącej funkcje w zarządzie i prokurenta w konkretnym stanie faktycznym.

Samodzielne i skuteczne zbadanie wiarygodności ukraińskiego kontrahenta może być trudne, dlatego coraz częściej spotyka się na ryku ukraińskim firmy świadczące usługi w zakresie sprawdzania rzetelności tamtejszych przedsiębiorstw.

Przeprowadzenie badania stanu finansowego firmy, otrzymanie z państwowych urzędów ważnych informacji o jej aktualnej i minionej działalności, zdobycie informacji o kontaktach biznesowych, udziale w stowarzyszeniach branżowych, tudzież uzyskanie innych informacji ze zgodnych z prawem źródeł, ma na celu ujawnienie każdego możliwego ryzyka i zapobieżenie stratom finansowym spowodowanym przez nieuczciwych kontrahentów. Samodzielne przeprowadzenie takiej analizy, bez doświadczenia w tym zakresie, może być nieskuteczne, dlatego coraz więcej firm na Ukrainie świadczy takie właśnie usługi. Najprostszą metodą sprawdzenia wiarygodności ukraińskiego partnera jest pozyskanie wypisu z Jedynego Państwowego Rejestru. Otrzymanie informacji z JPR odbywa się na podstawie pisemnego wniosku i jest płatne. Wniosek taki mogą składać zarówno obywatele Ukrainy, jak i obcokrajowcy. Cena takiej usługi wynosi 51 hrywien (dodatkowo 3,40 hrywny za każdą stronę wypisu). Jeżeli wniosek złoży się osobiście w urzędzie, to odpowiedź można uzyskać najpóźniej w ciągu trzech dni, a czasem nawet od ręki. Istnieje również możliwość złożenia wniosku przez Internet lub pocztą tradycyjną, ale praktyka świadczy o małej skuteczności takiej formy komunikacji. Warto podkreślić, że przekazanie informacji zdobytych w JPR jakimkolwiek osobom trzecim z zamiarem osiągnięcia zysku, jest zakazane. Jedyny Państwowy Rejestr zawiera m.in. takie informacje o przedsiębiorcach jak: kod identyfikacji i nazwa, rok powstania, dane teleadresowe, nazwisko prezesa i założycieli, rodzaj działalności gospodarczej, przynależność terytorialna, forma własności, forma prawna, sektor gospodarki itp. Dodatkowo można jeszcze przeanalizować inne publicznie dostępne dane, jak np. informacje o sprawach sadowych, w których dana firma bierze udział, ich charakter oraz wielkość ryzyka, które może powstać dla firmy w wypadku przegrania danego procesu. Można również zapoznać się z dotychczasowymi wyrokami sądu, jakie określona firma ma na swoim koncie. Dane te znajdują się w Państwowym Rejestrze Wyroków Sądowych.
Jeżeli firma jest spółką akcyjną, wówczas informacje o jej stanie finansowym można sprawdzić na stronie internetowej smida.gov.ua.

Postanowienia, które nie zostały z konsumentem indywidualnie uzgodnione, i kształtują jego prawa i obowiązki w sposób sprzeczny z dobrymi obyczajami, rażąco naruszając przy tym jego interesy, są niedozwolonymi postanowieniami umownymi i jako takie, nie są dla konsumenta wiążące. Nie dotyczy to jednoznacznie sformułowanych postanowień umowy najmu, określających świadczenie główne, w tym określenia ceny lub wynagrodzenia.

Istotą umowy najmu jest zobowiązanie wynajmującego do oddania najemcy rzeczy do używania przez czas oznaczony lub nieoznaczony oraz zobowiązanie najemcy do zapłaty wynajmującemu umówionego czynszu. Zgodnie z art. 3853 Kodeksu cywilnego niedozwolonymi postanowieniami umowy najmu – w tym także każdej innej umowy zawieranej z konsumentem – są takie, które w szczególności: wyłączają lub ograniczają odpowiedzialność względem konsumenta za szkody na osobie, wyłączają lub istotnie ograniczają odpowiedzialność względem konsumenta za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania, wyłączają lub istotnie ograniczają potrącenie wierzytelności konsumenta z wierzytelnością drugiej strony, jak również które przewidują postanowienia, z którymi konsument nie miał możliwości zapoznać się przed zawarciem umowy.
Niedozwolone jest dodatkowo zawieranie w umowie najmu postanowień uzależniających jej zawarcie od zawarcia innej umowy, która nie ma bezpośredniego związku z podpisywaną umową, jak również postanowień uprawniających kontrahenta konsumenta do jednostronnej zmiany umowy bez ważnej przyczyny.
Nie jest również dopuszczalne wyłączenie obowiązku zwrotu konsumentowi uiszczonego czynszu, jeżeli konsument zrezygnuje z zawarcia umowy lub jej wykonania przed spełnieniem całości świadczenia oraz pozbawienie wyłącznie konsumenta uprawnienia do rozwiązania, odstąpienia lub wypowiedzenia umowy.
Niedozwolonymi postanowieniami umowy najmu są ponadto postanowienia przewidujące uprawnienie kontrahenta konsumenta do określenia lub podwyższenia czynszu już po zawarciu umowy, nie przyznając konsumentowi prawa do odstąpienia.
Postanowienia umowne uznane za niedozwolone na podstawie prawomocnego wyroku Sądu Ochrony Konkurencji i Konsumentów wpisywane są do Rejestru Klauzul Niedozwolonych prowadzonego przez Urząd Ochrony Konkurencji i Konsumentów.
W postanowieniach umowy najmu zawieranych z biurami pośrednictwa nieruchomości często są stosowane wygórowane kary umowne, rażąco wyższe niż odsetki ustawowe. Zapisy takie zostały uznane za klauzule niedozwolone z uwagi na niewspółmierność kary. Podobnie niedozwolone są klauzule umowne przyznające pośrednikom w obrocie nieruchomościami prowizje z tytułu samego faktu skontaktowania stron, które dopiero będą zawierać umowę najmu.
Stosowanie przez przedsiębiorcę postanowień umownych, znajdujących się w Rejestrze Klauzul Niedozwolonych, może skutkować wszczęciem przez UOKiK postępowania, w wyniku którego może zostać nałożona na przedsiębiorcę kara do maksymalnej wysokości 10 proc. przychodu przedsiębiorcy w ubiegłym roku obrotowym.
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. z 1964, nr 16, poz. 93, z poźn. zm.); Rejestr Klauzul Niedozwolonych UOKiK.

Pracodawca nie ma obowiązku szkolić pracowników, a jedynie ułatwiać im podnoszenie kwalifikacji zawodowych, jeżeli sami się na to decydują. Takie rozumienie obowiązku zawartego w art. 94 pkt 6 Kodeksu pracy sprawia, że pracodawca, co do zasady, nie może oczekiwać od pracownika podnoszenia przez niego własnych kwalifikacji zawodowych.

Szkolenie obowiązkowe
Warto zwrócić uwagę na sytuację, w której pracodawca poleci podwładnemu wzięcie udziału w szkoleniu w jego godzinach pracy. Ponieważ poleceniu odbycia szkolenia w czasie pracy trudno odmówić związku ze stosunkiem pracy, bądź też zarzucić niezgodność z prawem, to uznać je należy za wiążące pracownika. W konsekwencji szkolenie, którego czas przypada na czas pracy pracownika, ma charakter obowiązkowy. Oczywiście za czas takiego szkolenia pracownikowi należy się wynagrodzenie za pracę. Dla przykładu wskazać można szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, na które pracodawca kieruje swoich pracowników. Świadoma odmowa uczestnictwa w takim szkoleniu zakwalifikowana może zostać jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co w następstwie może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy). Należy jednak zaznaczyć, iż w takim przypadku, to nie brak inicjatywy pracownika w podnoszeniu kwalifikacji zawodowych stanowi rażące naruszenie nałożonych na niego obowiązków, a odmowa wykonania polecenia pracodawcy, którego skutkiem jest brak uczestnictwa w obowiązkowym szkoleniu.
Szkolenie nieobowiązkowe
W sytuacji, w której pracodawca wskazuje pracownikom możliwość odbycia szkolenia w czasie wolnym od pracy, bierne zachowanie się pracownika lub nawet wyraźna odmowa uczestnictwa w przeszkoleniu, nie może stanowić rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika. Takie szkolenie należy uznać za nieobowiązkowe, nawet jeżeli miałoby ścisły związek z usprawnieniem organizacji pracy w zakładzie, np. szkolenie z zakresu wprowadzania nowego procesu produkcji. W konsekwencji pracodawca wobec takiego „biernego” pracownika nie mógłby zastosować instytucji rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Jednakże pracownik musi mieć świadomość, iż dbałość o zawodowe kwalifikacje w warunkach gospodarki wolnorynkowej warunkuje jego funkcjonowanie na rynku pracy. Sam pracownik powinien być zainteresowany podwyższaniem swoich kwalifikacji zawodowych, a co za tym idzie, przejawiać inicjatywę w tym kierunku. Nie można bowiem wykluczyć sytuacji, iż odmowa udziału w szkoleniu nieobowiązkowym skutkować będzie niezdobyciem przez pracownika określonych umiejętności, które są niezbędne do prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy. A w takiej sytuacji nieprzydatność pracownika stwarza pracodawcy możliwość do rozwiązania stosunku pracy z takim „biernym” pracownikiem w normalnym trybie, czyli za wypowiedzeniem.
Uregulowania pozakodeksowe
Obowiązek podnoszenia przez pracownika umiejętności i kwalifikacji zawodowych może wynikać z ustaw szczególnych (np. art. 24 ust. 2 pkt 7 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych /Dz.U. Nr 223, poz.1458 ze zm./). Przedmiotowe uregulowania wprowadzić można także do pozaustawowych źródeł prawa pracy (np. układ zbiorowy), które mogą precyzyjniej określać prawa i obowiązki stron stosunku pracy w zakresie podnoszenia przez pracowników kwalifikacji zawodowych.