Czy będą pozwy ze strony gwiazd Hollywoodu? Zabraliśmy głos w gorącej sprawie dotyczącej spotu polskiej prezydencji.

Ewentualny spór z aktorami, których wizerunki zostały wykorzystane w spocie reklamującym polską prezydencję, nie będzie prosty. Istnieją bowiem dyskusje w doktrynie co do konstrukcji ochrony wizerunku. Czy zatem Russel Crowe wcieli się tym razem w rolę oskarżyciela państwa polskiego? Temat ten zanalizował mecenas Bogdan Fischer, radca prawny, partner z naszego krakowskiego oddziału.

Choć ocena poszczególnych elementów konstrukcji ochrony wizerunku jest w doktrynie podzielona – zacznijmy od punktu wyjścia, jakim jest dwoistość tej ochrony. Opiera się ona na regulacjach kodeksu cywilnego (art. 23 k.c.) i ustawie o prawie autorskim i prawach pokrewnych (art. 81 u.p.a.). Na bazie takiego podziału uzasadnione może być przyjęcie, iż mamy do czynienia z przedmiotem dwóch praw podmiotowych: osobistego i majątkowego. Rozbicie takie jest w szczególności wynikiem postępującej komercjalizacji wizerunku, tak jak coraz szerzej komercjalizowana jest prywatność. Wizerunki aktorów zamieszczonych w spocie są również towarem, który może być wykorzystywany handlowo w rożny sposób. Komercjalizacja jest związana z dyskontowaniem popularności i sławy tych aktorów. Sam aktor (za swoją pracę), producent (zarówno filmowy, jak i telewizyjny) lub inna osoba, która zainwestowała w uczynienie cudzego wizerunku znanym i przez to potencjalnie dochodowym oczekuje możliwości uzyskania z tego korzyści. Jest to więc dobro niematerialne, które może być eksploatowane, a decyzja o wyrażeniu zgody na jego wykorzystanie i wysokość wynagrodzenia podejmowana jest najczęściej w oparciu o analizę rodzaju i zakresu tej eksploatacji.
Niekiedy „wypromowanie” osób z tłumu może być dziełem wyłącznie zabiegów producenckich – jak w przypadku boys bandów, Big Brothera itp. Stąd też część majątkowa tego dobra staje się faktycznie towarem, którym osoba uprawniona, np. producent w wyniku zawartej z aktorem umowy, chce dysponować. Ustawa autorska uszczegóławia ochronę zawartą w przepisach o ochronie dóbr osobistych kodeksu cywilnego, co również potwierdza możliwość stwierdzenia bezprawności rozpowszechniania na bazie art.23 k.c. wizerunku osoby powszechnie znanej (mimo ewentualnego spełnienia przesłanek z art. 81 u.p.a., mówiącego że rozpowszechnianie wizerunku wymaga zezwolenia osoby na nim przedstawionej).
Trzeba jednak zaznaczyć, że w Polsce nie istnieje takie rozgraniczenie charakteru ww. praw, jak ma to miejsce w doktrynie amerykańskiej (przeciwstawne do siebie „the right of publicity” oraz „the right of privacy”). Ciężar dowodu co do faktu, jak również zakresu uzyskanej zgody, spoczywa na korzystającym. Również odrębnym, dyskutowanym w doktrynie zagadnieniem jest możliwość przeniesienia zezwolenia, (które jako prawo osobiste jest nieprzenaszalne). Wydaje się, że dobrym rozwiązaniem dla korzystającego z wizerunku jest zabezpieczenie się w porozumieniu, że osoba, z której wizerunku korzystamy, nie będzie podnosiła przy określonych działaniach roszczeń zakazujących rozpowszechniania. Nie wiemy jednak, jakie były regulacje umowne w rozważanym przez nas przypadku. Nie jest też oczywista kwestia, o co potencjalnie występować przy naruszeniu prawa do wizerunku: zadośćuczynienie czy odszkodowanie? Jaka szkoda czy utracone korzyści zostałaby wykazane lub na czym polega w tym przypadku krzywda moralna? Należy jednocześnie zauważyć, że roszczenia opierają się na przesłance winy, a sąd oceniając postawę pozwanego, będzie brał po uwagę stosowną (profesjonalną) staranność w kwestii istnienia zgody i jej zakresu.

Wynagrodzenie za czas podróży służbowej zależy od miejsca pracy

Zasadność roszczeń pracowników domagających się wynagrodzenia za czas poświęcony na podróże zależy od ich faktycznego miejsca pracy, charakteru świadczonej pracy oraz od tego czy są pracownikami mobilnymi.

W przypadku pracowników mobilnych miejscem pracy jest obszar geograficzny i za przemieszczanie się po nim przysługuje wynagrodzenie. Natomiast za samo przemieszczanie się pracownikowi niemobilnemu wynagrodzenie nie przysługuje, chyba że w trakcie podróży świadczy pracę sensu stricto. Decydującym kryterium rozstrzygającym o tym, czy wynagrodzenie przysługuje za czas poświęcony przez pracownika na podróż, jest jego faktyczne miejsce pracy.

Obszar geograficzny jako miejsce pracy
Mogłoby się wydawać, że nie ma nic prostszego jak wskazanie w umowie o pracę na tyle obszernego terytorium, po którym będzie się przemieszczał pracownik, aby pracodawca uniknął konieczności wynagradzania czasu spędzonego przez pracownika w podróży. Nie jest jednak dopuszczalne określenie miejsca pracy poprzez wskazanie obszaru całego kraju. Każdy pracownik musi mieć wyraźnie określone miejsce pracy, a określenie go jako obszaru całego państwa mogłoby de facto oznaczać pozbawienie pracownika wskazania miejsca pracy. Stale przemieszczających się pracowników dyskryminowałoby, kreując roszczenie o odszkodowanie za zastosowanie kryterium dyskryminującego. Za nieskuteczne – co do zasady – należy uznać uzgodnienie jako stałego miejsca pracy obszaru całych państw lub nawet kontynentów, skoro już racjonalnie niemożliwe jest stałe świadczenie pracy na tak rozległych terenach (miejscach pracy) (wyrok SN; I PK 157/09). Takie określenie miejsca pracy sprzeczne jest z podstawowymi zasadami prawa pracy. Zbyt obszerne określenie miejsca pracy przerzuca koszty podróży na pracownika, a ponadto może naruszać szereg innych przepisów o czasie pracy, wynagrodzeniu, obowiązku zwrotu kosztów podróży służbowych, wypoczynku, czy zaspokajania innych istotnych potrzeb pracownika. Nie czyni to jednak umowy o pracę nieważną. Miejsce pracy ustala się wówczas w oparciu o faktyczne miejsce świadczenia pracy. Zbyt szerokie określenie miejsca pracy może stanowić ponadto obejście przepisów o wypowiedzeniu zmieniającym. Przy okazji można wskazać, że nie jest dopuszczalne wyrażenie przez pracownika bezwarunkowej zgody na czasową zmianę miejsca pracy (wyrok SN I PK 96/08). Nie oznacza to, że nigdy nie można wskazać miejsca pracy jako obszaru całego kraju. Jeżeli praca polega na przemieszczaniu się po jego całym terytorium i jest z takim przemieszczaniem ściśle związana, dopuszczalne jest określenie miejsce pracy poprzez wskazanie obszaru Polski. Obowiązki pracownicze powinny być możliwe do wykonania w ramach indywidualnego czasu pracy. Nie jest natomiast dopuszczalne tak szerokie określenie miejsca wykonywania pracy tylko z ostrożności, „na wszelki wypadek”, gdyby zaszła konieczność podjęcia przez pracownika pracy poza stałym miejscem pracy.

Zbyt szerokie określenie miejsca pracy uprawnia do wynagrodzenia
Kierowanie się interesem polegającym na zminimalizowaniu wysokości wypłacanego wynagrodzenia za okres podróży może odnieść skutek odwrotny od zamierzonego. Określenia miejsca świadczenia pracy jako obszar geograficzny skutkuje dla pracownika powstaniem roszczenia o zapłatę wynagrodzenia. Pracownik wykonujący na polecenie pracodawcy podróż w ramach miejsca pracy jako obszaru geograficznego nie znajduje się w podróży służbowej i co najmniej od momentu rozpoczęcia przemieszczania się w celu wykonywania pracy w sensie ekonomicznym, stawia się w miejscu pracy. Będzie to jego czas pracy. Czas pracy (…) rozpoczyna się od wyjazdu z mieszkania pracownika handlowego (…) czas ten obejmuje również powrót do mieszkania po wykonaniu zasadniczego zadania pracowniczego. (wyrok SN; I PK 107/08). Niekoniecznie całość podróży musi polegać na świadczeniu pracy sensu stricte, rozumianym jako wykonywanie czynności zawodowych. Czasem pracy, za który należy się wynagrodzenie, jest nie tylko sama wizyta w placówce handlowej. Jest nim czas podróży, choćby pozostawał w nieproporcjonalnym stosunku do czasu poświęconego na wizytę w sklepie. Wizyta i wykonanie czynności pracowniczych, świadczenie pracy sensu stricte nie jest w ogóle możliwe, bez odbycia podróży.

Kilka miejsc pracy? Pracownik mobilny ma de facto dwa miejsca pracy – jedno stałe, przykładowo w siedzibie pracodawcy, a drugie ruchome, będące określonym obszarem geograficznym. Obok stałego miejsca pracy strony mogą uzgodnić inne, niestałe, zmienne, mobilne lub zmieniające się miejsca pracy w sposób dostatecznie określony. [wyrok SN; I PK 157/09]. Każdy pracownik musi mieć jasno określone i zdefiniowane stałe miejsce pracy w przeciwieństwie do miejsca wykonywania pracy. Brak określenia w umowie o pracę stałego miejsca pracy prowadzić będzie do sytuacji, w której sąd pracy może uznać za takie miejsce siedzibę pracodawcy.

Normy czasu pracy wyznacznikiem dopuszczalności szerokiego określenia miejsca pracy
Podróż musi mieścić się w harmonogramowym czasie pracy. Nie jest dopuszczalne, aby pracownik „pracował”, podróżując poza godzinami harmonogramowego czasu pracy. Jeśli np. pracownik jest zatrudniony w podstawowym czasie pracy i zgodnie z harmonogramem, godziny pracy są wyznaczone pomiędzy 9:00 a 17:00, to poza tym czasem jest podróż o godz. 18:00.

Podróż służbowa i czas pracy pracowników mobilnych
W sytuacji pracowników mobilnych, gdy obowiązek podróży do innego miasta niż miejsce zamieszkania pracownika jest stałym elementem pracy, przejazd pomiędzy macierzystym miastem a miastem, do którego pracownik podróżuje w celu świadczenia pracy, nie będzie podróżą służbową. Czas podróży stanowi normalny czas pracy a więc należy się „regularne” wynagrodzenie, ewentualnie wynagrodzenie za godziny nadliczbowe za przekroczenie dopuszczalnych norm czasu pracy a ponadto świadczenia za koszty podróży służbowej. Praktyka polegająca na zacieraniu granicy między wynagrodzeniem stanowiącym odpowiednik świadczonej przez pracownika pracy a wypłatami kompensacyjnymi, należnymi z tytułu wydatków poniesionych przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy (w tym wykonywaniem jej poza jego stałym miejscem pracy), nie może być uznana za prawidłową i nie może być akceptowana. [wyrok SN z 19.03.2008, I PK 230/07].

  • czas przejazdu pomiędzy miastami w ramach obszaru geograficznego stanowiącego miejsce pracy pracownika mobilnego jest „normalnym” czasem pracy. Za czas poświęcony na podróż przysługuje wynagrodzenie;
  • podróż w ramach wskazanego terenu jest dopuszczalna tylko w ramach normalnych godzin pracy tj. w ramach harmonogramowego czasu pracy;
  • gdy podróż odbywa się ponad wskazany wyżej przedział czasu, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych i przysługuje pracownikowi czas wolny lub dodatkowe wynagrodzenie.

Podróż służbowa i czas pracy pracowników niemobilnych
Gdy pracownik stale wykonuje pracę w jednym, stałym miejscu, a jedynie wyjątkowo, incydentalnie ma obowiązek wykonać podróż do innego miejsca, przejazd do tego miejsca i z powrotem stanowić będzie podróż służbową, sensu stricte. Nie będzie to czas pracy. Dla takich pracowników nie jest dopuszczalne określenie miejsca pracy jako obszaru geograficznego. Pracownik niemobilny ma jedno, stałe miejsce pracy. Ma to następujące skutki:

  • czas podróży nie jest czasem pracy a za jej czas wynagrodzenie nie przysługuje;
  • podróż jest dopuszczalna poza normalnymi godzinami pracy, tj. również ponad okres mieszczący się w harmonogramowym czasie pracy;
  • gdy podróż odbywa się ponad wskazany wyżej przedział czasu, co do zasady nie jest pracą w godzinach nadliczbowych;
  • za czas spędzony w godzinach przekraczających harmonogramowy czas pracy, co do zasady pracownikowi wynagrodzenie nie przysługuje.

Od powyższych zasad istnieje bardzo istotny wyjątek. Wynika z obowiązku zapewnienia pracownikowi 11-godzinnego, nieprzerwanego odpoczynku oraz możliwości niestawienia się w pracy dnia następującego po podróży służbowej, gdy pracownik nie ma zapewnionego 8-godzinnego odpoczynku przeznaczonego na sen. W sytuacji niezachowania 11-godzinnego okresu odpoczynku może powstać dla pracodawcy obowiązek wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za godziny nadliczbowe lub udzielenia czasu wolnego. Jeżeli pracodawca zobowiąże pracownika w dniu następującym po odbyciu podróży służbowej do stawienia się w pracy w ten sposób, że od momentu zakończenia podróży służbowej dnia poprzedzającego a godziną rozpoczęcia pracy w dniu przypadającym po zakończeniu podróży służbowej nie jest zachowany 11-godzinny odpoczynek, rodzi to po stronie pracodawcy obowiązek wypłacenia dodatkowego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe lub udzielenia czasu wolnego. Przykładowo, pracownik kończący zgodnie z obowiązującym harmonogramem pracę o godzinie 17:00, wracający z podróży służbowej do miejscowości w której znajduje się jego miejsce pracy o godzinie 20:00, może planowo rozpocząć pracę dnia następnego o godzinie 9:00 rano. Gdyby jednak z powodu utrudnień komunikacyjnych pracownik zakończył podróż o godzinie 1:00 w nocy, to w pracy dnia następnego miałby obowiązek stawić się najwcześniej o godzinie 12:00. Gdyby pracodawca zobowiązał go do stawienia się o godz. 9:00 rano, to praca pomiędzy godziną 9:00 a 10:00 przez 3 godziny stanowiłaby pracę w godzinach nadliczbowych. Istnieje jednak poważny wyjątek. W sytuacji, gdy pracownik niemobilny podejmuje podróż, która zgodnie z omówionymi zasadami nie jest czasem pracy, ale w trakcie odbywania podróży świadczy „pracę” sensu stricte, jest to czas pracy pracownika i należy się wynagrodzenie (por. wyr. SN: II PK 165/06, II PK 210/00, I PRN 30/79).

Umowę o pracę z odwołanym członkiem zarządu trzeba rozwiązać jak z każdym innym pracownikiem

Jeśli powołanie do składu zarządu spółki powiązane jest z pełnieniem powierzonej funkcji na podstawie umowy o pracę, odwołanie z zarządu nie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę. Odwołany członek zarządu nie traci statusu pracownika, a stosunek pracy trwa dopóki nie zostanie rozwiązany przez spółkę jako pracodawcę lub przez pracownika albo na mocy porozumienia stron.

Uchwała o odwołaniu z zarządu to nie wypowiedzenie
W wielu przypadkach osoba pełniąca funkcję w zarządzie spółki jest ze spółką powiązana w dwojaki sposób. Z jednej strony członka zarządu łączy ze spółką stosunek organizacyjny podlegający regulacjom kodeksu spółek handlowych, wynikający z aktu powołania przez właściwy organ spółki do pełnienia funkcji w zarządzie, a z drugiej – stosunek pracy podlegający regulacjom kodeksu pracy, wynikający z zawartej z członkiem zarządu umowy o pracę powierzającej mu świadczenie pracy na oznaczonym stanowisku w zarządzie. Zgodnie z kodeksem spółek handlowych członek zarządu może być w każdym czasie odwołany, co jednak nie pozbawia go roszczeń ze stosunku pracy (por. art.203 §1 ksh – dla spółki z o.o., art. 370 §1 ksh – dla spółki akcyjnej). Od chwili odwołania – lub z chwilą wskazaną w uchwale jeśli odwołanie nie następuje ze skutkiem natychmiastowym – członek zarządu staje się byłym członkiem zarządu i zwykłym pracownikiem spółki, nawet jeśli w myśl umowy o pracę powierzone mu stanowisko to funkcja w zarządzie spółki. O ile zatem odwołanie z członkostwa w zarządzie może być podstawą rozwiązania umowy o pracę, o tyle sama uchwała odwołująca członka zarządu nie zastępuje konieczności dokonania przez spółkę wypowiedzenia umowy o pracę odwołanego członka zarządu.
Rozwiązanie umowy o pracę bez szczególnych zasad reprezentacji spółki
Generalnie w umowach pomiędzy spółką a członkiem zarządu, jak również w sporze z nim, obowiązują szczególne zasady reprezentacji spółki, gdyż spółkę reprezentuje wówczas rada nadzorcza albo pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników (w sp. z o.o. – por. art. 210 § 1 ksh) lub walnego zgromadzenia (w spółce akcyjnej – por. art. 379 § 1 ksh). Reguła ta nie znajduje jednak zastosowania w przypadku rozwiązywania umowy o pracę z odwołanym członkiem zarządu. Błędna jest zatem praktyka wielu spółek powoływania w takim wypadku specjalnego pełnomocnika zgromadzenia w celu złożenia odwołanemu członkowi zarządu oświadczenia spółki o wypowiedzeniu mu umowy o pracę.
Powyższe potwierdza utrwalone orzecznictwo, zgodnie z którym skoro odwołanie członków zarządu następuje z dniem podjęcia stosownej uchwały, to z tą chwilą organem właściwym do podejmowania wszelkich czynności w imieniu spółki wobec osób, które utraciły członkostwo w zarządzie, staje się zarząd, a wyjątek od zasady ustanawiającej reprezentację spółki przez zarząd dotyczy tylko relacji prawnych między spółką a aktualnymi członkami zarządu, nie zaś byłymi członkami zarządu ( por. wyrok SN z 24.01.2002 r., I PKN 938/00). Z chwilą odwołania z zarządu pracownik staje się „byłym członkiem zarządu”, z którym rozwiązanie umowy o pracę należy już do uprawnień zarządu, a nie zgromadzenia wspólników (por. wyrok SN z 16.06.1999 r., I PKN 117/99).
W konsekwencji od chwili odwołania z zarządu przez właściwy organ spółki przestają obowiązywać szczególne zasady reprezentacji spółki w umowach z członkiem zarządu, a zawarta z członkiem zarządu umowa o pracę powinna zostać rozwiązana zgodnie z przepisami kodeksu pracy. Oznacza to, że za spółkę jako pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje zarząd spółki lub upoważniona przez zarząd osoba (por. art. 31 § 1 kodeksu pracy).
Rozwiązanie umowy o pracę wadliwe, ale skuteczne
Ponieważ wypowiedzenie umowy o pracę – choćby nawet sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione – nie jest nieważne z mocy prawa, to rozwiązanie umowy o pracę z odwołanym członkiem zarządu przez niewłaściwy organ spółki będzie skuteczne.
Jednostronne czynności prawne pracodawcy zmierzające do rozwiązania umowy o pracę mogą być bowiem podważone jedynie w drodze odpowiedniego powództwa. Nie można także uznać, iż wypowiedzenie umowy o pracę jest nieskuteczną (nieistniejącą) czynnością prawną w tym znaczeniu, że nie prowadzi do rozwiązania umowy o pracę, w sytuacji gdy oświadczenie to złożył niewłaściwy organ osoby prawnej (por. wyrok SN z 16.05.1977 r., I PKN 170/97). Wypowiedzenie umowy o pracę powoduje jej rozwiązanie także wtedy, gdy oświadczenie to złożył niewłaściwy organ osoby prawnej, zwłaszcza jeżeli pracodawca podejmuje później czynności potwierdzające ustanie stosunku pracy, takie jak np. wydanie świadectwa pracy (por. wyrok SN z 16.06.1999 r., I PKN 117/99).
Aby zniweczyć skutki wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę, odwołany członek zarządu powinien skierować powództwo do właściwego sądu pracy, formułując swoje żądania w oparciu o odpowiednie przepisy kodeksu pracy. Aby uniknąć błędów przy rozwiązywaniu umów o pracę z byłymi członkami zarządu, należy mieć na uwadze, że wynikające z kodeksu spółek handlowych szczególne zasady reprezentacji spółki w umowach pomiędzy spółką a członkiem zarządu mają zastosowanie jedynie do stosunków organizacyjnych w spółce. Z chwilą prawidłowego odwołania z zarządu, były członek zarządu przestaje podlegać regulacji kodeksu spółek handlowych, mimo że zgodnie z umową o pracę pozostaje zatrudnionym na stanowisku członka zarządu, z którego został odwołany. Oświadczenie o wypowiedzeniu przez spółkę umowy o pracę powinien zatem składać aktualny zarząd spółki, a nie rada nadzorcza czy pełnomocnik powoływany uchwałą zgromadzenia.

Stażysta może pracować w sobotę

Przepisy prawa nie zabraniają organizowania pracy stażyście w sobotę. Jednakże organizator stażu musi przestrzegać ustawowych norm dotyczących przerw w pracy.

Staż jest jednym z instrumentów mających na celu aktywizację bezrobotnych, dokładne regulacje w tym zakresie zawarte zostały w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. W celu zoorganizowania stażu organizator stażu zawiera umowę ze starostą. Precyzyjną regulację sposobu odbywania zorganizowanych w taki sposób staży zawiera rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 20 sierpnia 2009r. w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych (Dz.U. Nr 142, poz. 1160). W związku z faktem, że przepisy wyżej wymienionych aktów prawnych nie regulują szczegółowo zagadnień związanych z czasem pracy i okresami odpoczynku niezbędne będzie posiłkowe zastosowanie przepisów prawa pracy.
Stażysta nie pracuje w niedzielę
Przepisy prawa pracy dotyczące czasu pracy mają dwojaką funkcję. Z jednej strony mają chronić pracownika przed nadużyciami ze strony pracodawcy, z drugiej zaś mają służyć pracodawcy w organizowaniu procesu pracy. Zgodnie z rozporządzeniem w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych czas pracy bezrobotnego odbywającego staż nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, co jest rozwiązaniem podobnym, choć nie identycznym z tym, jakie przewidują przepisy kodeksu pracy. Zgodnie z rozporządzeniem bezrobotny nie może odbywać stażu w niedziele i święta, w porze nocnej, w systemie pracy zmianowej, ani w godzinach nadliczbowych. To oznacza, że sobota jest normalnym dniem pracy i jeśli tak ustali czas pracy organizator stażu, to osoba go odbywająca powinna pozostawać w tym dniu do jego dyspozycji.
Dodatkowo rozporządzenie wskazuje, w jaki sposób bezrobotny powinien odbywać staż. Wśród wymienionych tam zasad znajduje się m.in. obowiązek przestrzegania ustalonego przez organizatora stażu rozkładu czasu pracy. Jeśli zatem organizator stażu wymaga pracy w sobotę, to ma do tego prawo. Choć stażysta pracuje w soboty, to inny dzień tygodnia jest dla niego dniem wolnym od pracy, w ten sposób zachowane zostają normy określające rozkład czasu pracy. Należy podkreślić, że sobota, w przeciwieństwie do niedzieli, nie jest dniem wolnym od pracy. Zgodnie z Kodeksem pracy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Aby zachować pięciodniowy tydzień pracy, oprócz niedzieli również inny dzień musi być dniem, w którym praca nie jest świadczona – może to być którykolwiek dzień tygodnia, a tylko zwyczajowo u większości pracodawców tym dniem jest sobota.
Okresy odpoczynku
W przypadku stażu bezrobotnemu odbywającemu staż przysługuje prawo do okresów odpoczynku na takich samych zasadach, jak przewidziane dla pracowników. Oznacza to, że bezrobotnemu, który odbywa staż przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej jedenastu godzin nieprzerwanego odpoczynku oraz w każdym tygodniu prawo do co najmniej trzydziestu pięciu godzin nieprzerwanego odpoczynku. Jeśli bezrobotny odbywający staż niezasadnie odmawia pracy w sobotę i nie pojawia się w miejscu jego odbywania, to uzasadnionym będzie potraktowanie tego przez organizatora stażu jako nieusprawiedliwionej nieobecności. Po dwóch takich nieobecnościach starosta na wniosek organizatora stażu lub z urzędu, po zasięgnięciu opinii organizatora i wysłuchaniu bezrobotnego, może pozbawić bezrobotnego możliwości kontynuowania stażu. Taka sytuacja powoduje dalsze poważne konsekwencje, a mianowicie starosta pozbawi taką osobę statusu bezrobotnego, a co za tym idzie – również prawa do zasiłku dla bezrobotnych.

Kancelaria Chałas i Wspólnicy wygrywa kolejną sprawę przed kazachstańskim sądem

Oddział Kancelarii w Ałmaty wygrał dla dużej polskiej firmy z branży budowlanej proces o zapłatę wysokiej sumy należności od jednego z jej kazachstańskich kontrahentów.

Kancelaria reprezentowała przedsiębiorstwo przed kazachstańskim sądem w sprawie windykacyjnej przeciwko lokalnej spółce. Proces miał wysoce skomplikowany i precedensowy charakter.

Oddział Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy w Ałmaty powstał w lipcu 2010 roku i od tego czasu odnotował dynamiczny rozwój, pozyskując wielu nowych klientów. Dzięki posiadaniu zespołu doświadczonych ekspertów gwarantuje pomoc podmiotom kazachstańskim zarówno w ich rozwoju na rynkach lokalnych, jak i we współpracy z Azją Centralną. Współpraca prawników polskich i kazachstańskich pozwala Kancelarii kompleksowo doradzać również rodzimym firmom prowadzącym lub zamierzającym prowadzić działalność w Azji Centralnej.