Sukces medialny

Według analizy częstotliwości prezentowania prawników i kancelarii prawnych przez media na podstawie przekazów prasowych, telewizyjnych i internetowych opublikowanej przez Instytut Monitorowania Mediów w kwietniu 2008 roku – Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy zajęła pierwsze miejsce wśród najczęściej obecnych w mediach kancelarii prawnych, znacząco deklasyfikując rywali. Na opinię pozycjonowanej na drugim miejscu międzynarodowej Kancelarii Prawnej z Oddziałem w Warszawie media powołują się ponad 100% rzadziej niż na naszych ekspertów. Opiniowano 162 kancelarie prawne.

Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy partnerem prawnym „Starterów Biznesu”.

Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy objęła honorowym patronatem prawnym III edycję Targów Instytucji Wspierających Przedsiębiorczość pod nazwą „Startery Biznesu”. Celem targów jest wskazanie młodym przedsiębiorcom oraz ludziom planującym rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej możliwości wsparcia i rozwoju swojej firmy poprzez współpracę z wyspecjalizowanymi instytucjami. Warto podkreślić, iż udział Kancelarii w przedsięwzięciu jest wynikiem stałej współpracy nawiązanej pomiędzy Akademickimi Inkubatorami Przedsiębiorczości a Kancelarią Prawną Chałas i Wspólnicy na mocy której Kancelaria CHWP jest stałym Partnerem Prawnym fundacji AIP.

Zmiana profilu działalności prowadzonej przez pracodawcę, a umowa o zakazie konkurencji.

Pracodawca zatrudniający pracownika i zawierający z nim umowę o zakazie konkurencji, obejmującą swoim zasięgiem również okres po ustaniu stosunku pracy, powinien wziąć pod uwagę ewentualność zamiany profilu działalności swojego przedsiębiorstwa. Nieuwzględnienie tej okoliczności będzie powodować, że pomimo bezsensowności istnienia zakazu konkurencji, pracodawca nadal będzie zobowiązany do wypłaty rekompensaty. Pracodawca zawsze może zwolnić pracownika z zakazu konkurencji, jednak jak zauważa Sąd Najwyższy jednostronne zwolnienie oznacza jedynie propozycję (ofertę) skierowaną do pracownika, a skoro nie znajduje ona akceptacji (przyjęcia przez byłego pracownika), to pracodawca nie może na podstawie takiego oświadczenia zwolnić się z obowiązku wypłacania uzgodnionego odszkodowania przez umówiony okres po ustaniu stosunku pracy (wyrok SN z 11 kwietnia 2001 r. III ZP 7/01). Sąd Najwyższy konsekwentnie stoi na stanowisku, iż obowiązek wypłaty odszkodowania istniejący po stronie pracodawcy, trwa nadal również wówczas, gdy pracodawca nie musi się już obawiać konkurencji ze strony pracownika (wyrok SN z 14 maja 1998 r. I PKN 121/98; wyrok SN z 17 listopada 1999 r. I PKN 358/99). Istnieją poglądy poddające w wątpliwość stanowisko Sądu Najwyższego, w oparciu o konstrukcję umowy wzajemnej, w ramach której świadczenie jednej ze stron musi odpowiadać świadczeniu tej drugiej.

Klauzula konkurencyjna (art. 101² § 1 kp) bowiem, posiada cechy umowy odpłatnej, terminowej i wzajemnej. Świadczenie odszkodowawcze pracodawcy stanowi ekwiwalent świadczenia pracownika polegającego na powstrzymywaniu się od działalności konkurencyjnej, przy czym świadczenie pracownika ma charakter ciągły, zaś pracodawcy jednorazowy, choć może być realizowane w ratach rozłożonych w czasie (101² § 3 kp). Pracodawca chcąc uniknąć podobnych rozterek powinien zamieścić w umowie o zakazie konkurencji, postanowienia przewidujące możliwość odstąpienia od niej bądź jej wypowiedzenia w związku ze zmianą profilu przedsiębiorstwa. Brak takiego zastrzeżenia powoduje po stronie pracodawcy obowiązek wywiązania się z umowy i wypłaty odszkodowania w całości. Jeżeli pracodawca nie wypłaci odszkodowania, umowa przestaje wiązać, ale tylko pracownika, który może wówczas bez ograniczeń podejmować prace u konkurencji. Na pracodawcy natomiast nadal ciążył będzie obowiązek wypłaty odszkodowania w ustalonej wysokości, którego były pracownik będzie mógł dochodzić przed sądem.

Delegacja pracownika na szkolenie

Jedną z zasad prawa pracy, wynikającą z art. 17 oraz art. 94 pkt 6 kodeksu pracy, jest obowiązek pracodawcy ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Kodeks nie reguluje natomiast w sposób bezpośredni sytuacji, gdy ten obowiązek istniejący po stronie pracodawcy staje się dla pracownika uciążliwy i nie wypowiada się bezpośrednio, co do możliwości odmowy udziału w szkoleniu przez pracownika. Art. 100 kodeksu pracy, wśród obowiązków pracownika wymienia stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, a ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Do takich poleceń zaliczyć należy skierowanie do udziału w szkoleniu. Jeżeli obowiązek podnoszenia kwalifikacji wynika z umowy o pracę, bądź aktów zakładowego prawa pracy, czy też innych przepisów prawa pracy, w których wyartykułowane jest, że świadczenie pracy jest warunkowane uzyskaniem kwalifikacji, czy tez odbyciem określonych szkoleń nawet po godzinach pracy, polecenie pracodawcy w tym zakresie wiąże pracownika, a jego niewykonanie może skutkować rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia. Pracownik odmawiając pracodawcy naraża się na sankcje, jakie kodeks pracy przewiduje na wypadek nie wykonywania przez pracownika poleceń pracodawcy, z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia włącznie. Za takim poglądem przemawia m.in. odpowiedzialność pracodawcy za działania pracownika oraz ryzyko odpowiedniego doboru przez niego kadry. Pracownik może odmówić udziału w szkoleniu w sytuacji, gdy jest to z jakichś powodów sprzeczne z prawem lub umową o pracę (art. 100 kp). Nie gwarantuje to co prawda uniknięcia sankcji, gdyż ta zależy od uznania pracodawcy, ale daje pracownikowi argument w postępowaniu sądowym, jeśli będzie chciał dochodzić swoich praw. Uzasadnienia odmowy wykonania polecenia pracodawcy pracownik może szukać także w art. 8 kodeksu pracy regulującym nadużycie prawa przez pracodawcę.

Jednoznaczną odpowiedź na pytanie, co do możliwości odmowy udziału w szkoleniu, utrudnia nie do końca jasny stosunek pomiędzy czasem pracy, a czasem poświęconym na szkolenie. Istnieją co do tej kwestii zróżnicowane poglądy. Przychylić się należy do poglądu mówiącego, że czasem pracy jest czas szkolenia, o ile odpowiada godzinom rozkładu czasu pracy. Nie wydaje się uzasadnione rozciąganie obowiązku wykonania polecenia pracodawcy, na udział w szkoleniach odbywających się poza godzinami pracy, mimo iż są wyrażane takie poglądy. Takie szkolenia powinny być traktowane jako niewiążąca propozycja, z zastrzeżeniem wspomnianych wyżej sytuacji, gdy odpowiednie podnoszenie kwalifikacji zawodowych jest wymagane przepisami prawa pracy.

Umowy z Kontrahentami Zagranicznymi

Mecenas Bogdan Fischer, Doktor Prawa i Adiunkt na Uniwersytecie Jagiellońskim, będący Partnerem w Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy był honorowym gościem seminarium Jak Prawidłowo Zawrzeć Umowę z Kontrahentem Zagranicznym, zorganizowanego przez BCC przy współudziale Rady Gospodarczej Prezydenta Częstochowy.
Uczestnicy spotkania wysłuchali prelekcji Dr Fischera na temat międzynarodowych kontraktów handlowych, zabezpieczeń płatności oraz rozstrzygania sporów.