Miesiąc: grudzień 2011

Czy członek jednoosobowego zarządu w sp. z o.o., w której nie powołano rady nadzorczej, może złożyć skutecznie rezygnację w każdym czasie ze skutkiem natychmiastowym?

Co do zasady każdy członek zarządu może złożyć rezygnację z pełnionej funkcji w każdym momencie bez obowiązku podawania przyczyn rezygnacji. Oświadczenie to stanowi jednostronną czynność prawną niewymagającą potwierdzenia, musi jednak dotrzeć do konkretnego adresata, któremu jest składane. Tym adresatem jest oczywiście spółka. Jednakże tak na gruncie doktryny, jak i orzecznictwa, pojawiają się wątpliwości, kto będzie uprawniony do odbioru oświadczenia woli o rezygnacji członka zarządu z pełnionej funkcji w imieniu tejże spółki. W szczególności, czy będą to wszystkie organy spółki czy też wyłącznie powołujące członków zarządu, a także czy będzie to – zgodnie z zasadą reprezentacji biernej – inny członek zarządu bądź prokurent, nie mówiąc już o wspólnikach, pełnomocniku powołanym uchwałą wspólników oraz innym podmiocie uprawnionym do powołania członka zarządu. Abstrahując od wspomnianej dyskusji, uprawnienie to ulegać będzie szczególnej modyfikacji w przypadku sp. z o.o., w której nie dość, że nie powołano rady nadzorczej, to jeszcze zarząd jest jednoosobowy. W takim przypadku członek zarządu nie ma komu złożyć oświadczenia o rezygnacji, gdyż brak jest stałego organu uprawnionego do odbioru oświadczenia skierowanego do spółki. Przepisy nie wyjaśniają jednoznacznie, komu ustępujący członek zarządu powinien złożyć rezygnację w takiej sytuacji. Brak również ugruntowanego orzecznictwa w tym zakresie. Jedynym zaś działającym organem spółki jest zgromadzenie wspólników. Czy ustępujący członek zarządu może złożyć oświadczenie o rezygnacji na zgromadzeniu wspólników?
W sytuacji, gdy w sp. z o.o. nie działa rada nadzorcza, a zarząd jest jednoosobowy, w świetle istniejących sporów w tym zakresie wydaje się, że ustępujący członek zarządu nie tyle może, co powinien doprowadzić do zwołania zgromadzenia wspólników, na którym złoży oświadczenie o rezygnacji. Zgromadzenie to będzie mogło od razu powołać innego członka zarządu, dzięki czemu w spółce nie wystąpi sytuacja, w której nie istnieje ani zarząd ani rada nadzorcza, a zatem spółka nie jest zdolna do działania. W takim przypadku nie ma innego organu uprawnionego do odbioru takiego oświadczenia woli poza zgromadzeniem wspólników. Takie stanowisko przedstawia Sąd Najwyższy w swoich wyrokach. Dodatkowo Sąd Najwyższy dopuścił możliwość odbioru oświadczenia o rezygnacji członka zarządu przez specjalnie do tego powołanego pełnomocnika na podstawie art. 210 § 1 ksh. Sąd Najwyższy przemilczał jednak sytuację, w której w konkretnej spółce nie powołano specjalnego pełnomocnika. W orzeczeniu II CSK 301/09 Sąd Najwyższy stwierdził, że ustępujący likwidator w sp. z o.o., w której nie działa rada nadzorcza, a zgromadzenie wspólników nie powołało pełnomocnika, ma obowiązek doprowadzenia do zwołania zgromadzenia wspólników w celu powołania pełnomocnika uprawnionego do odbioru oświadczenia o rezygnacji likwidatora. Czy ustępujący członek zarządu powinien uczynić tak samo?
Na podstawie przywołanego orzeczenia, w takiej sytuacji ustępujący członek zarządu powinien doprowadzić do zwołania zgromadzenia wspólników, a w porządku obrad powinien umieścić punkt o powołaniu pełnomocnika umocowanego do odbioru oświadczenia członka zarządu o rezygnacji. Wydaje się jednak, że Sąd Najwyższy w orzeczeniu tym poszedł trochę za daleko. Jeżeli ustępujący członek zarządu doprowadzi już do zwołania zgromadzenia wspólników to zasadnym byłoby dopuszczenie, jak we wcześniejszych orzeczeniach Sądu Najwyższego, możliwości złożenia oświadczenia o rezygnacji na zgromadzeniu wspólników bez obowiązku podjęcia uchwały o powołaniu pełnomocnika do tego umocowanego. Nie wykluczone, że Sąd Najwyższy chciał zmienić dotychczasową linię orzeczniczą, mówiącą o możliwości skutecznego złożenia rezygnacji członka zarządu na zgromadzeniu wspólników. Czy nakładanie na ustępującego członka zarządu powyższych obowiązków nie jest sprzeczne z uprawnieniem do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy występującego pomiędzy spółką a członkiem jej zarządu?
We wspomnianym orzeczeniu II CSK 301/09 Sąd Najwyższy przedstawił pogląd, zgodnie z którym odpowiednie stosowanie przepisów o wypowiedzeniu zlecenia do złożenia rezygnacji przez członka zarządu nakazuje przyjąć prymat oświadczenia woli przyjmującego zlecenie wobec interesów spółki. Jednocześnie jednak wydaje się, że Sąd Najwyższy stara się równoważyć interesy zarówno członka zarządu, jak i samej spółki, dążąc do tego, by w sp. z o.o., w której nie powołano rady nadzorczej, a zarząd jest jednoosobowy, nie doszło do sytuacji, w której spółka nie wiedziałaby, że nie posiada zarządu. Mogłoby bowiem dojść do sytuacji, w której ustępujący członek zarządu złożył rezygnację tylko jednemu wspólnikowi, ten zaś nie powiadomił o tym pozostałych wspólników, co godziłoby w zasadę pewności obrotu. Dlatego Sąd Najwyższy nakłada na ustępującego członka zarządu obowiązek zwołania zgromadzenia wspólników. Komu członek zarządu będzie mógł złożyć rezygnację w sytuacji, w której specjalnie w tym celu zwołane zgromadzenie wspólników nie podejmie uchwały o powołaniu pełnomocnika uprawnionego od odbioru oświadczenia o rezygnacji?
W takiej sytuacji ustępujący członek zarządu dokonał wszystkich możliwych aktów staranności w celu skutecznego złożenia oświadczenia o rezygnacji na ręce pełnomocnika. Jeżeli z przyczyn od niego niezależnych zgromadzenie wspólników nie powołało pełnomocnika, to wówczas ustępujący członek zarządu powinien złożyć oświadczenie wobec zgromadzenia wspólników, domagać się zamieszczenia informacji w tym zakresie w protokole zgromadzenia wspólników, a następnie skierować taki protokół do KRS-u, ewentualnie opisując całą zaistniałą sytuację. Ustawa o Krajowym Rejestrze Sądowym dopuszcza bowiem wnioskowanie przez sąd rejestrowy o ujawnienie faktów, których obowiązek ujawnienia miała sama spółka, a którego to obowiązku nie dopełniła. W takiej sytuacji sąd rejestrowy uprawniony będzie do wykreślenia ustępującego członka zarządu z akt spółki. Czy ustępujący członek zarządu, który dokonał wszelkich czynności w celu zwołania zgromadzenia wspólników, które jednak bez jego winy nie zebrało się, ponosi nadal odpowiedzialność za zobowiązania spółki?
Po-pierwsze, wskazać należy, iż członek zarządu ponosi odpowiedzialność za zobowiązania powstałe w okresie sprawowania mandatu. Po-drugie, jak już zostało to powiedziane, oświadczenie woli o rezygnacji z funkcji członka zarządu jest jednostronną czynnością prawną wymagającą zakomunikowania innej osobie, jaką jest spółka, zatem do czynności tej odnosi się regulacja wynikająca z art. 61 kc. Zgodnie zaś z przywołanym przepisem, oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. W takiej więc sytuacji ustępujący członek zarządu dla wszystkich kontrahentów nadal widnieje w KRS jako członek zarządu i powinien podjąć dalsze kroki w celu skutecznego złożenia swej rezygnacji. I tak wydaje się, że w przypadku, gdy zarząd jest jednoosobowy, a w spółce nie powołano rady nadzorczej, powinien on złożyć oświadczenie o rezygnacji wszystkim wspólnikom, jednocześnie wykazując przed sądem, iż zastosowanie unormowania zawartego w art. 210 § 1 ksh nie wchodziło w rachubę. W sytuacji natomiast, w której w spółce działa przynajmniej dwóch członków zarządu, a zgromadzenie wspólników nie chce się zebrać, zasadnym wydaje się złożenie oświadczenia o rezygnacji drugiemu członkowi zarządu i tym samym uwolnienie się od odpowiedzialności za zobowiązania spółki. Jakiego rodzaju umowy mogą łączyć członka zarządu ze spółką i czy rodzaj tych umów może wpływać na sposób ich wypowiedzenia?
Mandat członka zarządu wynika z aktu powołania uchwałą zgromadzenia wspólników albo rady nadzorczej. Do pełnienia funkcji członka zarządu potrzebna jest sama taka uchwała, która dodatkowo określa wysokość jego wynagrodzenia. Z reguły jednak dodatkowo spółka zawiera z członkami zarządu albo umowę o pracę albo umowy cywilnoprawne. W związku z podpisaniem takich umów tworzą się dwa odrębne stosunki prawne: jeden na podstawie aktu powołania, a drugi – na podstawie umowy o pracę czy cywilnoprawnej. Skuteczne złożenie oświadczenia woli o rezygnacji z mandatu członka zarządu nie stanowi automatycznie wypowiedzenia stosunku pracy czy umowy cywilnoprawnej. Dlatego więc, dla całkowitego zakończenia współpracy ze spółką potrzebne jest złożenie dwóch wypowiedzeń. Może jednak powstać sytuacja, w której członek zarządu zawarł ze spółką umowę o pracę z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. W takiej sytuacji ustępujący członek zarządu po utracie mandatu nadal będzie pracować dla spółki, ale już nie jako członek zarządu. Trudno czasami określić zakres wykonywanych prac przez byłego członka zarządu na rzecz spółki. W przypadku umów cywilnoprawnych sytuacja przedstawia się prościej, ponieważ zazwyczaj w kontraktach menadżerskich zawarta jest klauzula, na podstawie której stosunek cywilnoprawny pomiędzy spółką a członkiem zarządu wygasa w chwilą wygaśnięcia mandatu.

Faktury VAT spełniające wymagania określone w przepisach podatkowych mogą być przesyłane w formie elektronicznej i tym samym dają prawo do odliczenia podatku naliczonego z nich, wynikającego po stronie nabywcy.

Przepisy dotyczące podatku VAT przewidują obowiązek dokumentowania przez sprzedawców transakcji podlegających opodatkowaniu przy pomocy faktur. Dokument ten jest także istotny dla nabywcy, ponieważ na jego podstawie może on dokonać odliczenia podatku VAT. Od 1 stycznia 2011 r. ustawodawca mocno zliberalizował zasady związane z dokumentowaniem transakcji podlegających VAT w formie elektronicznej. Proces fakturowania transakcji podlegających VAT można podzielić na etap wystawienia, przesyłania oraz przechowywania faktury przez wystawcę i jej odbiorcę.
Przepisy nie narzucają formy wystawiania faktury w formie elektronicznej. Można założyć, iż wystawienie faktury w formie elektronicznej może być dokonane w jakiejkolwiek sposób (poprzez stworzenie odpowiedniego pliku elektronicznego, ale również poprzez „ręczne” wypisanie faktury).
Faktury mogą być przesyłane w formie elektronicznej pod warunkiem zapewnienia autentyczności pochodzenia i integralności treści faktury. Przez autentyczność pochodzenia faktury rozumie się pewność co do tożsamości sprzedawcy albo wystawcy faktury, natomiast przez integralność treści faktury rozumie się stan, iż w fakturze nie zmieniono danych, które powinna zawierać faktura. Ponadto podstawowym warunkiem wystawienia faktury w tej formie jest zgoda nabywcy na otrzymywanie faktury w wersji elektronicznej.
Można zatem wyciągnąć wniosek, iż samo wystawienie faktury przez przedsiębiorcę nie jest kluczowe z perspektywy oceny faktury VAT przez organy podatkowe. Istotne jest bowiem samo wprowadzenie faktury VAT do obrotu i dopiero w tym momencie powinna być zapewniona autentyczność pochodzenia i integralność treści faktury. W konsekwencji forma wystawienia faktury może być dowolna, może to być w szczególności plik elektroniczny w formacie PDF, może to być także forma papierowa faktury, która następnie zostaje przetworzona do formy elektronicznej poprzez wykonanie skanu wydrukowanej uprzednio faktury VAT.
Problemem, na który mogą natknąć się przedsiębiorcy przy wystawianiu faktur elektronicznych, jest swoboda w zakresie zabezpieczeń faktur elektronicznych. Przepisy o VAT wskazują co prawda, iż autentyczność pochodzenia oraz integralność faktury VAT w formie elektronicznej są zachowane, jeżeli zostanie wykorzystany bezpieczny podpis elektroniczny lub elektroniczna wymiana danych (EDI). Środki zabezpieczeń przewidziane przez przepisy mają jednak charakter otwarty, tzn. możliwe jest zastosowanie dowolnego zabezpieczenia przy przesyłaniu i przechowywaniu faktur, które gwarantuje autentyczność pochodzenia oraz integralność treści tego dokumentu. Organy podatkowe akceptują zabezpieczenie poprzez zastosowanie formatów plików utrudniających ich modyfikacje jak np. zabezpieczony PDF lub możliwość pobrania faktury VAT ze strony sprzedawcy przez protokół HTTPS. Niestety w większości przypadków na etapie wydawania wiążących interpretacji przepisów prawa, organy podatkowe nie chcą wypowiadać się co do wystarczalności przedmiotowych zabezpieczeń, argumentując brakiem specjalistycznej wiedzy w tym zakresie. Regulacje ustawowe zawierają również wymogi w zakresie przechowywania faktur. Podstawowym warunkiem jest, podobnie jak w przypadku przesyłania faktur, gwarancja autentyczności pochodzenia i integralność ich treści. Dodatkowo sposób przechowywania faktur powinien zapewniać czytelność tych faktur od momentu ich wystawienia do czasu upływu terminu przedawnienia zobowiązania podatkowego oraz łatwe ich odszukanie oraz powinien umożliwiać bezzwłoczny dostęp do faktur na żądanie organom podatkowym. www.chwp.pl

Zmowa wykonawców – rzekomo ważki problem publicznych zamawiających, na tyle jednak istotny, by skutecznie zainteresować nim ustawodawcę, legła u podstaw uchwalenia przepisu art. 46 ust. 4a, który stał się prawdziwą zmorą uczestników przetargów. Dokonywane na jego podstawie lawinowe zatrzymywanie wadium, niezwykle trudnego do odzyskania, było i nadal będzie przedmiotem licznych publikacji i wystąpień ekspertów. Na tym tle powstaje pytanie, czy aby kolejny raz ustawodawca nie wylał dziecka z kąpielą. Odpowiedź jest oczywista.

W obowiązujących przepisach ustawy Prawo zamówień publicznych brak definicji zmowy, brak również przesłanki wykluczenia wykonawcy uczestniczącego w zmowie lub też odrzucenia jego oferty. Poszukując wskazówek w bogatym orzecznictwie Krajowej Izby Odwoławczej ze zdziwieniem stwierdziłam, iż organ ten w przedmiocie, rzekomo lawinowego, owego niechlubnego procederu – głośno i chętnie piętnowanego przez Prezesa UZP – orzekał niezwykle rzadko. Jak zatem mówić o powszechności zjawiska zmowy i związanych z nim zagrożeniach, skoro nie została wykryta, a tym bardziej udowodniona, co więcej – brak dowodów, iż zamawiający podejmowali jakiekolwiek próby w tym zakresie. Na tym tle laur honorowego tropiciela zmów należy przyznać Głównemu Inspektoratowi Ochrony Środowiska. Dzielny ów zamawiający w jednym z prowadzonych przez siebie postępowań wykrył zmowę i we właściwy sposób ukarał jej uczestników – jednego wykluczając z postępowania, drugiego zaś poprzez odrzucenie jego oferty, która w przekonaniu zamawiającego stanowiła czyn nieuczciwej konkurencji. Krajowa Izba Odwoławcza przyznała rację zamawiającemu, który bez większego trudu udowodnił powiązanie osobowo-kapitałowe pomiędzy obydwoma wykonawcami, jak również działanie celowe i w porozumieniu, polegające na zaniechaniu uzupełnienia niezłożonych wraz z ofertą dokumentów, mające doprowadzić do wyboru oferty tego z uczestników zmowy, który zaoferował wyższą cenę (czyli celowe wpływanie swoim działaniem bądź zaniechaniem na decyzje zamawiającego, podejmowane przez niego w toku postępowania). Swoją drogą stwierdzam, iż uczestnicy zmowy byli mało finezyjni i zostali zdemaskowani z powodu lenistwa i niedopracowania strategii – złożyli dwie bliźniacze oferty (zawierające te same błędy), a różnica zarówno w cenie całej oferty, jak również każdej poszczególnej pozycji kosztorysu została obliczona w oparciu o ten sam wskaźnik. Zainteresowanym kolegom w celach dydaktycznych, a wykonawcom ku przestrodze, polecam lekturę wyroku (sygn. KIO 1874/10). Nie będzie on jednak, poza definicją zmowy, pomocny w sytuacji, kiedy aż się prosi, by za udział w zmowie ukarać zamawiającego. Przykładów nie trzeba szukać daleko – w jednym z niedawno rozstrzygniętych postępowań na roboty budowlane zamawiający tak skonstruował dokumenty składające się na opis przedmiotu zamówienia, iż mogły być różnie interpretowane przez wykonawców, zaś sam – mimo pytań – jednolitej wykładni nie zaprezentował. Kluczową kwestią była ilość elementów robót do wykonania i wyceny w konkretnej pozycji kosztorysu. Z projektu wyinterpretować można było liczbę 10, podczas gdy w przedmiarze znalazła się liczba 12. W postępowaniu zostało złożonych 5 ofert; trzech wykonawców wyceniło 12 elementów czwarty – 10 elementów, a piąty – 6 i jego oferta była najtańsza. Zamawiający odrzucił ofertę piątego jako niezgodną z treścią SIWZ, twierdząc, że powinien był wycenić 12 elementów i jednocześnie wybrał ofertę czwartego, który wycenił 10 elementów. Wykluczony wykonawca odwołał się, zamawiający uwzględnił jego odwołanie (co znamienne, do odwołania tego nikt nie przystąpił), dokonał ponownej oceny ofert i wykluczył go na innej podstawie, ponownie wybierając wykonawcę 4. Wtedy do gry dołączył kolejny wykonawca (najtańszy spośród wyceniających 12 elementów), wnosząc odwołanie wobec tego wyboru. Znamienny jest fakt, iż poprawienie omyłki w ofercie wykonawcy 4 nie jest możliwe, gdyż ma ona istotny wpływ na treść oferty i wynik postępowania – dodanie dwóch elementów podwyższa cenę oferty wykonawcy 4 i powoduje zmianę rankingu ofert. Trochę to trwało, jednak ostatecznie zamawiający „musiał” wybrać trzecią pod względem ceny ofertę. Z niejakim uznaniem, choć z wielką niechęcia oraz poczuciem bezsilności przyglądałam się przebiegowi tego postępowania, a przede wszystkim działaniom zamawiającego. I kolejny raz utwierdziłam się w przekonaniu, że nie bez powodu od lat skłaniam się ku wykonawcom. I mimo, iż szanuję kilku spośród nich, ze złośliwą satysfakcją wysłuchuję podczas kolejnych konferencji utyskiwań i narzekań, jak bardzo zamawiających przepisy pzp ograniczają, zwłaszcza w zakresie niedyskryminującego opisu przedmiotu zamówienia. No bo jak tu zgodnie z pzp kupić mercedesa dla burmistrza?

Z punktu widzenia czasu pracy i wynagrodzenia nie ma większego znaczenia, czy podróż służbowa odbywa się na terenie Polski, czy też poza jej granicami. O tym, czy przemieszczanie się pracownika jest czasem pracy, decyduje miejsce pracy oraz jej charakter.

Kodeks pracy odwołuje się jedynie pośrednio do pojęcia podróży służbowej. Można wyrazić pogląd, że czyni to na potrzeby rozliczania jej kosztów, a nie czasu pracy. Podróż przedstawiciela handlowego a podróż dyrektora Zagraniczna podróż służbowa może pojawić się w różnych stanach faktycznych. • Po pierwsze, w przypadku pracownika stale świadczącego pracę w jednym miejscu – przykładowo w Krakowie – podróż do czeskiej Pragi jest zdarzeniem nadzwyczajnym i jest wykonywana poza stałe miejsce pracy. • Po drugie, takim samym nietypowym zdarzeniem będzie analogiczna wyprawa dla pracownika mobilnego, stale przemieszczającego się po wybranej części kraju lub nawet po całej Polsce. Podróż do stolicy Czech jest wyjazdem poza stałe miejsce pracy. • Trzecią sytuacją jest okoliczność, gdy pracownik przemieszcza się po wybranych krajach Europy – przykładowo podróżuje z Polski do Słowacji i na Węgry. Dla niego, choć stale się przemieszcza, podróż do serca Republiki Czeskiej jest również udaniem się poza stałe miejsce pracy.
• Czwarta okoliczność to przykładowo sytuacja pracownika stale przemieszczającego się z Jeleniej Góry do stolicy czeskiej. Różne miejsca pracy Wskazanym czterem kategoriom pracowników różnie zdefiniowano miejsce pracy. • Dla mieszkańca Krakowa jest nim stolica Małopolski. Każdy wyjazd poza Kraków stanowi podróż służbową. • W drugim przypadku miejscem pracy jest część Polski, np. województwa: zachodniopomorskie, pomorskie i warmińsko-mazurskie. Pod pewnymi warunkami, może być takim miejscem również obszar całej Polski. Wyjazd poza granice stanowi podróż poza stałe miejsce pracy.
• W trzeciej sytuacji, miejscem pracy są wybrane części Polski oraz Republiki Słowackiej i Republiki Węgierskiej. Mimo że dla takiego pracownika wyjazd poza Polskę jest codziennością, to podróż do Czech jest wyjazdem poza stałe miejsce pracy.
• W ostatnim z analizowanych przypadków możliwe jest zdefiniowanie miejsca pracy jako np. teren województwa dolnośląskiego oraz części Czech: kraju libereckiego (Liberecký kraj) oraz kraju środkowoczeskiego (Středočeský kraj), jak również samego administracyjnego terytorium Pragi. Dla takiego pracownika podróż z Jeleniej Góry do stolicy Czech nie jest podróżą służbową dla potrzeb czasu pracy, ale stanowi normalny czas pracy. Powyższe rozróżnienie jest nieprzypadkowo dokonane ze względu na różne określenie miejsca pracy. Od tego zależy, czy czas przeznaczony na przemieszczanie jest, czy też nie jest czasem pracy, oraz czy stanowi podróż służbową, a w konsekwencji, czy za „pracę” polegającą na podróży należy się wynagrodzenie.
Czas pracy w podróży służbowej Przyjmując, że strony w umowie o pracę określiły miejsce pracy tak jak we wskazanych powyżej czterech przypadkach, tylko dla pracownika, dla którego miejscem tym jest fragment Polski oraz Czech, zagraniczna podróż służbowa rozumiana w sensie potocznym, nie jest podróżą służbową dla potrzeb czasu pracy. Stanowi normalny czas pracy. Natomiast dla pozostałych trzech grup pracowników jest podróżą służbową. W ich przypadkach za sam czas przemieszczania się wynagrodzenie zasadniczo nie przysługuje i nie stanowi czasu pracy, chyba że w jej trakcie świadczą oni pracę sensu stricto. Zmiana miejsca pracy
Nawet gdy w umowie o pracę miejsce pracy nie zmieni się, ale podróż do Pragi stanie się regularnym zadaniem pracowniczym, może dojść do zmiany miejsca pracy. Podróż do Czech stanowić będzie czas pracy, za który przysługuje wynagrodzenie oraz dodatek za godziny nadliczbowe. Jeśli zmiana ta potrwa powyżej 3 miesięcy, może się okazać, że trzeba będzie rozważyć konieczność wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcia porozumienia stron.
Gdy potrzeba podróży pracownika do południowo-zachodniej Słowacji występuje jedynie okresowo, należy rozważyć rozróżnienie dwóch miejsc pracy: stałego oraz ruchomego. Pracownik może mieć stałe i niestałe („ruchome”, „zmienne”) miejsce pracy.[wyrok SN, I PK 230/07]. W tym miejscu należy poczynić dwa zastrzeżenia. Pracownik musi mieć jasno zdefiniowane stałe miejsce pracy. Po drugie, szerokie określanie miejsca pracy powinno być związane z charakterem wykonywanej pracy oraz uwzględniać obowiązujące normy czasu pracy. Uzgodnienie zmiennego, ruchomego lub mobilnego miejsca wykonywania pracy jest dopuszczalne i skuteczne tylko wtedy, gdy wynika z natury zobowiązania pracowniczego, w ramach którego pracodawca może wymagać od pracownika wykonywania pracy w różnych miejscowościach, ale na ogół jest to obwarowane możliwością wykonania pracy w granicach dobowej i tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. [wyrok SN, I PK 157/09].
Przykład:
Osoba pracuje na stanowisku nadzorcy ds. jakości sprzedaży. Kontroluje sieć sklepów z artykułami drogeryjnymi. Centrala przedsiębiorcy jest zlokalizowana we Wrocławiu. Zasięgiem działalności objęte są tereny województwa dolnośląskiego oraz część terytorium Republiki Czeskiej, a przede wszystkim Praga. W ramach swoich podstawowych obowiązków co parę dni podróżuje z Wrocławia do Pragi oraz innych czeskich miast położonych w północno-zachodniej części Czech. Kontroluje tam sklepy należące do rodzimej sieci, uwagi raportując zarządowi we Wrocławiu. W inne dni jeździ po terenie województwa dolnośląskiego, odwiedzając głównie Legnicę, Jelenią Górę, Wałbrzych oraz Kłodzko. Wykonuje tam takie same czynności jak w Czechach.
W powyższej sytuacji miejsce pracy może być określone szeroko, poprzez wskazanie obszaru geograficznego – województwa dolnośląskiego oraz części Czech: kraju libereckiego oraz kraju środkowoczeskiego, jak również samego administracyjnego terytorium Pragi. Takie szerokie, ale jednocześnie konkretne wskazanie miejsca pracy jest dopuszczalne z uwagi na charakter świadczonej przez pracownika pracy. W omawianym stanie faktycznym szerokie określenie miejsca pracy wynika z natury zobowiązania pracowniczego, tj. pracy polegającej na wyjazdach celem skontrolowania procesu sprzedaży. Podróż pomiędzy Wrocławiem a Pragą i powrót do Wrocławia oraz krótka jednogodzinna wizyta w sklepie jest możliwa do wykonania w około 8-godzinnym czasie. Z założenia nie powinno więc dojść do przekroczenia norm czasu pracy. Napisanie raportu oraz przekazanie jego wyników zarządowi może nastąpić w innym dniu. Na tym przykładzie doskonale widać, że sam czas przemieszczania się pracownika pomiędzy Wrocławiem a Pragą jest konieczny do wykonania przez pracownika swoich obowiązków pracowniczych. W konsekwencji stanowi to normalny czas pracy pracownika i nie jest podróżą służbową dla potrzeb obliczania czasu pracy. Skoro sam czas podróżowania jest czasem pracy, to należy się za niego wynagrodzenie oraz uwzględnia się go przy rozważaniu, czy praca jest świadczona w godzinach nadliczbowych. A zatem, pomimo tego, że pracownik jest co parę dni w delegacji i jeździ za granicę z prawnego punktu widzenia nie odbywa podróży służbowych. Opisana sytuacja pokazuje też, że możliwe są w stosunku pracy dwa miejsca pracy – stałe oraz zmienne [wyrok SN, I PK 230/07]. Pracownik zajmujący stanowisko nadzorcy ds. jakości sprzedaży stale sporządza raporty z podróży do Pragi oraz po terenie województwa dolnośląskiego, jak też przedstawia oraz omawia je z zarządem w siedzibie przedsiębiorcy we Wrocławiu. Jednocześnie w zależności od potrzeb jeździ z różną częstotliwością do Pragi oraz do Legnicy, Jeleniej Góry, Wałbrzycha czy Kłodzka. Z tych powodów można wskazać dwa miejsca pracy: stałe, czyli siedzibę we Wrocławiu oraz ruchome i zmienne, czyli poszczególne tereny geograficzne, tj. części województwa dolnośląskiego, części Republiki Czeskiej oraz Pragi. Pamiętać należy, że może pojawić się konieczność wypowiedzenia zmieniającego w zakresie miejsca pracy. Gdy sieć sklepów drogeryjnych otworzy nowe punkty – przykładowo na terenie Opola i Katowic, to mimo połączenia autostradowego i możliwości szybkiego pokonania odległości pomiędzy Wrocławiem i Katowicami celem sprawdzenia sklepów w tych miastach, zmieni się miejsce pracy nadzorcy ds. jakości sprzedaży. Do tej pory bowiem był nim obszar województwa dolnośląskiego oraz części Czech, jak również samo administracyjne terytorium Pragi. Teraz zostanie ono zmienione poprzez dodanie województwa opolskiego oraz śląskiego. Pracodawca, chcąc nałożyć na pracownika obowiązek stałego podróżowania do tych miast, musi wypowiedzieć zmieniająco w tym zakresie umowę o pracę – co innego, gdyby do momentu zatrudnienia na takim stanowisku nowej osoby odpowiedzialnej za te dwa województwa, a nieprzekraczającego trzech miesięcy, nadzorca miał obowiązek podejmowania takich wojaży. Do trzech miesięcy można bowiem zmienić miejsce pracy – w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy – bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego.

Nowa ustawa o statusie prawnym cudzoziemców i osób bez obywatelstwa, która nabierze mocy 25 grudnia 2011 roku, znacznie ułatwi życie obywatelom RP pracującym lub prowadzącym biznes na Ukrainie, a także członkom ich rodzin.

Ustawa znacząco zmieni wymogi dotyczące dokumentów pozwalających na wjazd i legalny pobyt obywateli RP, którzy pracują lub prowadzą swój biznes na Ukrainie. Po raz pierwszy członkowie rodzin cudzoziemców zatrudnionych na Ukrainie dostaną możliwość otrzymania pozwolenia na tymczasowe zamieszkanie w tym kraju. Pozwolenie na tymczasowe zamieszkanie w myśl nowych przepisów otrzymają także:
• cudzoziemcy pracujący w przedstawicielstwach (filiach) zagranicznych podmiotów działalności gospodarczej oraz banków;
• cudzoziemcy uczestniczący w projektach pomocy technicznej dla Ukrainy;
• cudzoziemcy działający w ukraińskich przedstawicielstwach zagranicznych organizacji społecznych i religijnych, zarejestrowanych na Ukrainie;
• cudzoziemcy, którzy przybyli na Ukrainę jako wolontariusze w ramach specjalnych programów międzynarodowych lub pracujący w zarejestrowanych na Ukrainie organizacjach wolontariatu;
• cudzoziemcy, którzy przybyli na Ukrainę w ramach wymiany naukowej, studyjnej lub kulturalnej;
• zagraniczni dziennikarze;
• zagraniczni studenci;
• cudzoziemcy przybywający na Ukrainę w celu łączenia rodzin z osobami wymienionymi wyżej;
• cudzoziemcy przybywający na Ukrainę w celu łączenia rodzin z obywatelami Ukrainy.
Tak jak dotychczas pozwolenia na tymczasowe zamieszkania będą wydawane także cudzoziemcom, którzy otrzymali zezwolenie na pracę na Ukrainie. Wykaz dokumentów składanych w celu otrzymania pozwolenia na zamieszkanie jest inny dla każdej kategorii cudzoziemców. Wspólnym mianownikiem są: list-zaproszenie (w niektórych wypadkach poświadczony przez odpowiedni organ władzy państwowej) oraz polisa ubezpieczenia medycznego. Ustawa przewiduje także wyłączny wykaz powodów do odmowy w wydaniu wizy, bądź zakazu wjazdu cudzoziemca na terytorium Ukrainy oraz powody i tryb skrócenia okresu przebywania i wydalenia cudzoziemca z Ukrainy. Takim powodem może być m. in. niewykonanie orzeczenia sądu lub organu administracji publicznej, bądź też niespełnienie zobowiązań przed osobami fizycznymi i prawnymi lub organami administracji publicznej w czasie poprzedniego pobytu na Ukrainie. Zgodnie z nową ustawą cudzoziemcy mogą wjeżdżać, przebywać lub przejeżdżać tranzytem przez terytorium Ukrainy, jeżeli będą w stanie udowodnić, że posiadają dostateczne środki finansowe lub mogą takie uzyskać na Ukrainie. Takim potwierdzeniem może być gotówka, dokument bankowy lub list gwarancyjny od strony zapraszającej. Karta płatnicza natomiast nie będzie wystarczającym dowodem bez wypisu z konta, potwierdzającego posiadanie niezbędnych środków finansowych. Ustawa w niektórych sytuacjach ogranicza też prawo cudzoziemca do wyjazdu z terytorium Ukrainy, m. in. jeżeli jest on podejrzanym, oskarżonym lub skazanym w ramach postępowania karnego lub wyjazd cudzoziemca jest w jakikolwiek inny sposób sprzeczny z interesem państwowym. Istotnym jest fakt, że wyjazd cudzoziemca z terytorium Ukrainy może być ograniczony przez sąd, jeżeli nie wywiązał się on ze swoich zobowiązań (materialnych lub finansowych) przed osobami fizycznymi lub prawnymi.

Konieczność opodatkowania wartości przyznanych pracownikom bonów towarowych nie musi oznaczać rezygnacji z tej formy motywowania pracowników. W konkretnym przypadku może się bowiem okazać, że bony są tak samo opodatkowane jak świadczenia rzeczowe i pieniężne. Dodatkowo są też lepiej postrzegane przez pracowników jako czynnik motywacyjny.

Do popularnych form finansowej motywacji pracowników, np. z okazji świąt czy końca roku można zaliczyć różnego rodzaju bony i talony lub tzw. karty przedpłacone, uprawniające do ich wymiany na towary lub usługi o danej wartości. Alternatywnie pracodawca ma oczywiście możliwość docenić pracowników poprzez przyznanie premii pieniężnej. Badania w tym zakresie dowodzą, iż dodatkowe środki finansowe nie zawsze są postrzegane przez pracowników jako forma okazjonalnej nagrody, tylko jako premia pieniężna związana z wykonywaniem obowiązków zawodowych.
Pracodawcy, dokonując wyboru formy motywacji pracowników, uwzględniają zarówno kwestie związane z postrzeganiem wybranej formy przez pracowników, jak również kwestie finansowe i podatkowe. W konkretnej sytuacji biorą również przy tym pod uwagę, iż przepisy podatkowe zwalniają z podatku po stronie pracowników świadczenia pieniężne (np. karty przedpłacone) i rzeczowe (z wyłączeniem bonów), jeżeli finansowane są ze środków zgromadzonych w zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (ZFŚS) i nie przekraczają w roku podatkowym ustawowo określonej kwoty. Zwolnienie podatkowe dotyczy jednakże tylko otrzymanych przez pracowników w związku z finansowaniem działalności socjalnej, o której mowa w przepisach o ZFŚS, sfinansowanych w całości ze środków ZFŚS lub funduszy związków zawodowych, świadczeń pieniężnych i rzeczowych (z wyłączeniem bonów towarowych) łącznie do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 380 zł.
Zgodnie z przepisami w zakresie ZFŚS fundusz tworzony jest w zakładach zatrudniających na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Środki funduszu przeznaczone są na finansowanie zdefiniowanej ustawowo działalności socjalnej (np. usługi świadczone w zakresie różnych form krajowego wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, udzielanie pomocy materialnej – rzeczowej lub finansowej) i muszą być wydatkowane w z góry określony sposób na rzecz uprawnionych pracowników. Tym samym możliwości pracodawcy w zakresie swobody przeznaczenia środków zgromadzonych w ZFŚS są istotnie ograniczone poprzez przepisy dotyczące ZFŚS.
Wyżej wymienione regulacje dowodzą, iż w praktyce może okazać się, że zwolnienie podatkowe świadczeń pieniężnych i rzeczowych może być stosowane jedynie przez niektórych pracodawców w ściśle określonych sytuacjach, przy uwzględnieniu maksymalnej rocznej kwoty wartości takiego świadczenia. Jeżeli przedświąteczne świadczenia nie są finansowane przez pracodawcę w związku z działalnością socjalną, o której mowa w przepisach o ZFŚS ze środków ZFŚS, tylko ze środków obrotowych, to zarówno świadczenia pieniężne i rzeczowe, jak również bony stanowią po stronie pracowników przychód ze stosunku pracy, który nie jest zwolniony z opodatkowania na gruncie podatku dochodowego od osób fizycznych i stanowi podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne (ZUS).
Mając na uwadze, że ze środków ZFŚS finansowane są różnego typu świadczenia na rzecz pracowników w trakcie roku oraz niską kwotę zwolnienia przypadająca na jednego pracownika, kryterium zwolnienia podatkowego często nie jest decydujące przy podejmowaniu decyzji odnośnie wyboru formy motywacji pracowników pod koniec roku podatkowego. Dodatkowe gratyfikacje pracownicze w okresie przedświątecznym są ponadto finansowane z reguły ze środków obrotowych spółki, co powoduje konieczność opodatkowania i „oskładkowania” tych świadczeń niezależnie od wybranej formy (świadczenie pieniężne, rzeczowe, karty przedpłacone, bony, talony). Należy zatem stwierdzić, że w przypadku finansowania świadczeń pracowniczych ze środków obrotowych spółki, na gruncie przepisów podatkowych bony towarowe są traktowane w ten sam sposób jak świadczenia udzielane w innych formach (w szczególności w gotówce), a w przypadku ich przyznania przy różnego typu okazjach, np. w okresie przedświątecznym – jak wynika z praktyki – mogą być lepiej postrzegane przez pracowników jako element motywacyjny niż świadczenia pieniężne.

Gdy wypowiedzenie umowy o pracę zostało dokonane sprzecznie z przepisami, pracownikowi – według jego wyboru – przysługuje roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub odszkodowanie (art. 45§1 kp). Takie same roszczenia przysługują, wypowiedzenie umowy o pracę dotyczy odwołanego członka zarządu, także w okresie, gdy korzysta z ochrony jako osoba w wieku przedemerytalnym (art. 39 kp).

W orzecznictwie pojawiły się rozbieżne stanowiska co do przysługiwania odwołanemu członkowi zarządu, któremu następnie wypowiedziano umowę o pracę, roszczenia o przywrócenie do pracy. W wyroku z 17.08.2006 r. (III PK 53/06), SN przyjął, że odwołanemu członkowi zarządu, zatrudnionemu na tym stanowisku na podstawie umowy o pracę, którą rozwiązano sprzecznie z prawem, roszczenie o przywrócenie do pracy nie przysługuje. Jeżeli podlegał on szczególnej ochronie, to ma prawo do odszkodowania w wysokości równej wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy, nie niższego niż określone w art. 471 kp. Do wskazanego wyroku odwoływały się inne orzeczenia negatywnie rozstrzygające o zgłaszanych przez zwalnianych członków zarządu roszczeniu o przywrócenie do pracy (wyrok SN z 6.05.2009 r., II PK 285/08). Brak roszczenia o przywrócenie do pracy wynikać miał z przyjmowanego założenia, że pierwszeństwo przed kodeksem pracy w tym zakresie ma ksh, który statuuje swobodę odwoływania członków zarządów w każdym czasie (art. 203 § 1 i art. 370 § 1 ksh). Odmienne stanowisko zajął SN w wyroku z 2.12.2010 r. (II PK 131/10), słusznie zwracając uwagę, że ksh nie modyfikuje roszczeń ze stosunku pracy, które przysługują odwołanemu członkowi zarządu, a zatem nie można uznać, że roszczenie o przywrócenie do pracy w ogóle nie przysługuje. Zarówno art. 203 § 1, jak i art. 370 § 1 ksh wyraźnie wskazują, że odwołanie nie pozbawia członka zarządu roszczeń ze stosunku pracy. Sąd może orzec o odszkodowaniu zamiast o przywróceniu do pracy, jeśli uzna, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe (art.45 §2 kp). Z kolei w odniesieniu do pracownika chronionego takie roszczenie może być uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do przywrócenia do pracy lub z zasadami współżycia społecznego (art.8 kp), a podstawę orzeczenia odszkodowania, zamiast przywrócenia do pracy, stanowi wówczas art. 4771 kpc.