Informacja o leku w Internecie może być reklamą

Reklama produktów leczniczych w sieci podlega podobnym ograniczeniom jak w innych mediach. Problematyczne są wątpliwości w zakresie momentu przekroczenia granicy neutralnej informacji, co wiąże się z restrykcyjnymi wymogami ustawowymi.

 

Czy reklama leków w sieci podlega szczególnym ograniczeniom w stosunku do tych reklamowanych w innych mediach? W Internecie, podobnie jak np.: w prasie, można prowadzić zarówno reklamę skierowaną do publicznej wiadomości, jak i przeznaczoną dla specjalistów, czyli lekarzy i farmaceutów. Mimo że obowiązujące przepisy nie określają precyzyjnie, jakie wymogi powinna spełniać reklama prowadzona w sieci, należy przyjąć, że podlega ona ogólnym ograniczeniom wynikającym z ustawy Prawo farmaceutyczne i aktów wykonawczych. Zgodnie z rozporządzeniem w sprawie reklamy leków, można ją prowadzić w formie audiowizualnej, dźwiękowej lub wizualnej. Często reklama internetowa łączy te trzy formy przekazu. Co więcej, przez swoją specyfikę niejednokrotnie wymaga zastosowania rozwiązań, które pozwolą na prowadzenie jej zgodnie z prawem. Dotyczy to przykładowo kodowania dostępu do serwisów przeznaczonych dla osób uprawnionych do wystawiania recept i prowadzących obrót produktami leczniczymi. Celem takiego zabezpieczenia jest ochrona ogółu użytkowników Internetu przed wpływem reklamy leków wydawanych na receptę. Które informacje mogą być umieszczane w sieci bez ryzyka uznania ich za reklamę produktu leczniczego?
Na ogólnodostępnych stronach lub serwisach przeznaczonych dla profesjonalistów z branży, dopuszczalne jest, bez spełniania obowiązków ustawowych, umieszczanie takich informacji o produktach leczniczych, które w myśl ustawy nie stanowią reklamy produktu leczniczego. Dotyczy to w szczególności informacji umieszczonych na opakowaniach lub do nich załączonych, korespondencji zawierającej informacje o charakterze niepromocyjnym niezbędnej do udzielenia odpowiedzi na pytania dotyczące konkretnego produktu leczniczego, katalogów handlowych lub list cenowych spełniających wymogi ustawowe czy ogłoszeń o charakterze informacyjnym nieodnoszących się do właściwości leków i niekierowanych do publicznej wiadomości. Za reklamę nie będą także uznawane informacje dotyczące zdrowia i chorób ludzi oraz zwierząt, pod warunkiem że nie odnoszą się nawet pośrednio do produktów leczniczych. Na skutek ostatnich zmian w ustawie Prawo farmaceutyczne, z katalogu wyłączeń usunięto udostępnianie Charakterystyki Produktu Leczniczego. Oznacza to, że będzie ono uznawane za reklamę wraz ze wszystkimi konsekwencjami związanymi z taką klasyfikacją, o ile spełnione zostaną przesłanki określone w definicji reklamy produktu leczniczego. Kiedy dana informacja jest reklamą?
Przy klasyfikacji informacji jako reklamy produktu leczniczego bierze się głównie pod uwagę nie element zachęty, ale cel przekazu. Czynnikiem decydującym jest zatem udostępnianie informacji w celu zwiększenia liczby przepisywanych recept, a także dostarczania, sprzedaży lub konsumpcji produktów leczniczych. Są to tzw. cztery cele komercyjne, które decydują o reklamowym charakterze przekazu. W sytuacjach budzących wątpliwości istotne są interpretacje w postaci decyzji Głównego Inspektora Farmaceutycznego. Często organ nadzoru uznaje za reklamę produktu leczniczego informacje, które z pozoru mogą mieścić się w zakresie powyższych wyłączeń ustawowych. Przykładem takiej sytuacji może być chociażby przekazywanie informacji dotyczących zdrowia i chorób ludzi w formie kampanii prozdrowotnych. Zgodnie ze stanowiskiem Głównego Inspektora Farmaceutycznego nie mogą one podlegać wyłączeniu ustawowemu z definicji reklamy, jeżeli nawet pośrednio odnoszą się do produktów leczniczych. Wynika to z literalnego brzmienia przepisu ustawy. W swoich decyzjach Główny Inspektor Farmaceutyczny bardzo często wskazuje, że o celu zwiększenia liczby przepisywanych recept, dostarczania, sprzedaży lub konsumpcji produktów leczniczych decyduje czasami konstrukcja i szata graficzna strony internetowej. Ponadto przy uznaniu za reklamę, organ nadzoru bierze pod uwagę całokształt przekazu, a także możliwość pośredniego powiązania pozornie neutralnej informacji z identyfikacją konkretnego leku. W związku z tym ryzyko zakwalifikowania informacji zawartej na stronie internetowej jako reklamy jest duże i może wiązać się z odpowiednią sankcją ze strony organu nadzoru. Czy nazwa leku może zostać zamieszczona w domenie internetowej?
Wątpliwości w zakresie używania w domenie internetowej nazwy produktu leczniczego dotyczą w szczególności leków wydawanych na receptę. Wynika to z faktu, że w przypadku uznania takiej domeny za reklamę produktu leczniczego, mamy do czynienia z naruszeniem ustawowego zakazu kierowania tego typu reklamy do publicznej wiadomości. Należałoby zatem wskazać, że stosowanie domen internetowych zawierających nazwę leku wydawanego na receptę jest dopuszczalne tylko do celów informacyjnych. W przypadku jednak, gdy zawartość strony internetowej będzie zawierała informacje lub zachęty zawarte w chociażby jednym z czterech celów komercyjnych, ryzyko zakwalifikowania takiej domeny jako zakazanej reklamy jest bardzo duże.

Czy warto uwzględniać odwołanie w części?

Liczba wnoszonych odwołań nie maleje. Wykonawców nie zniechęcają wysokie koszty wpisu oraz to, iż w przypadku oddalenia odwołania przepada on w całości. Być może dzieje się tak z uwagi na fakt, iż uwzględnienie choćby jednego zarzutu przez Krajową Izbę Odwoławczą jest równoznaczne z uwzględnieniem odwołania i zasądzeniem zwrotu kosztów postępowania od zamawiającego.

Obowiązujące przepisy ustawy Prawo zamówień publicznych nie przewidują możliwości częściowego uwzględnienia odwołania przez Krajową Izbę Odwoławczą – a co się z tym wiąże – proporcjonalnego rozkładu kosztów postępowania odwoławczego pomiędzy jego strony. Wskutek tzw. dużej nowelizacji pzp (Ustawa z dnia 2 grudnia 2009 r. o zmianie ustawy Prawo zamówień publicznych oraz niektórych innych ustaw – DzU nr 223, poz. 1778) i dokonanej na jej mocy likwidacji protestu, zamawiający utracili również formalną możliwość częściowego uwzględniania podnoszonych przez wykonawców zarzutów. W odpowiedzi na odwołanie mogą jedynie wnosić o jego oddalenie bądź oświadczyć, iż je uwzględniają. To niewątpliwie słabość procedury rozpoznawania środków ochrony prawnej na tle innych regulacji. Uwzględnienie choćby jednego zarzutu podniesionego w odwołaniu (nawet jeśli zdecydowana większość zarzutów podniesionych w odwołaniu w ocenie Izby nie potwierdzi się) skutkuje uwzględnieniem odwołania oraz, co do zasady, obowiązkiem zwrotu kosztów postępowania przez zamawiającego na rzecz odwołującego. Warto zwrócić uwagę, iż wspomniane koszty obejmują wniesiony wpis (w całości), wynagrodzenie oraz zwrot kosztów poniesionych przez biegłych i tłumaczy, koszty przeprowadzenia innych dowodów w postępowaniu odwoławczym, koszty związane z dojazdem na wyznaczoną rozprawę lub rozprawy (posiedzenie lub posiedzenia) Izby, wynagrodzenie pełnomocników, jednak nie wyższe niż kwota 3600 zł. Dla porównania przepisy kodeksu postępowania cywilnego (art. 100) przewidują – w przypadku częściowego uwzględnienia przez sąd żądań podniesionych w pozwie – wzajemne zniesienie kosztów procesu pomiędzy stronami bądź ich stosunkowe rozdzielenie. Przyznają również sądowi orzekającemu możliwość nałożenia na jedną ze stron obowiązku zwrotu wszystkich kosztów, jeżeli jej przeciwnik uległ tylko co do nieznacznej części swego żądania
Skutki braku regulacji częściowego uwzględnienia odwołania w obowiązujących przepisach pzp To niedopatrzenie ustawodawcy ma istotne znaczenie przede wszystkim dla zamawiających. Zasada koncentracji środków ochrony prawnej powoduje, iż wykonawcy we wnoszonych odwołaniach powołują jak największą liczbę zarzutów – niekoniecznie zasadnych na danym etapie postępowania – z obawy przed uznaniem ich w późniejszym etapie przez Izbę za spóźnione i odrzucenie odwołania. Tak skonstruowane zarzuty oraz będące ich konsekwencją żądania odwołującego mogą w okolicznościach konkretnej sprawy wykluczać się wzajemnie. To z kolei stoi na przeszkodzie uwzględnieniu przez zamawiającego odwołania w całości. Konsekwencją takiego uwzględnienia jest bowiem obowiązek zamawiającego wykonania, powtórzenia lub unieważnienia czynności w postępowaniu o udzielenie zamówienia zgodnie z żądaniem zawartym w odwołaniu. Zdarza się, iż zamawiający, analizując wniesione odwołanie, uznaje za zasadny jeden lub kilka zarzutów w nim zawartych, zdecydowanie oponując przeciwko pozostałym. Ma to miejsce w szczególności w przypadku, gdy odwołanie dotyczy treści ogłoszenia o zamówieniu lub Specyfikacji Istotnych Warunków Zamówienia, a np. niektóre zarzuty w nim podniesione mają charakter „wzmocnionych” wniosków o wyjaśnienie treści SIWZ, nie zaś rzeczywistych zarzutów naruszenia przez zamawiającego przepisów ustawy. W takim przypadkach niejednokrotnie wystarczające byłoby dokonanie przez zamawiającego wyjaśnień treści SIWZ, jednak wykonawca asekuracyjnie wnosi odwołanie, licząc na uwzględnienie oczywistego zarzutu i zwrot kosztów postępowania od zamawiającego. Można by stwierdzić, iż zamawiający niejednokrotnie sami przyczyniają się do takiej metodologii postępowania wykonawców, udzielając lakonicznych wyjaśnień treści SIWZ bądź też poprzestając na znamiennym stwierdzeniu „pozostaje jak w SIWZ”. Nie zmienia to faktu, iż brak regulacji dotyczących częściowego uwzględnienia odwołania może skutkować na niekorzyść zamawiającego. Zdarza się, iż konsekwencją uwzględnienia przez Krajową Izbę Odwoławczą jedynego spośród wielu zarzutów podniesionych w odwołaniu jest nakazanie zamawiającemu powtórzenia lub dokonania określonych czynności, które doprowadzą do podjęcia przez zamawiającego decyzji analogicznej z zaskarżoną. Tym samym odwołujący wprawdzie „wygra” odwołanie, jednak nie pozyska przedmiotowego zamówienia, zaś zamawiający poniesie koszty przegranego postępowania, a mimo to dokona na przykład ponownego wyboru oferty tego samego wykonawcy, którego wybrał przed wniesieniem odwołania. W takich przypadkach prawna możliwość uwzględnienia przez zamawiającego części zarzutów byłaby niezwykle istotna; doprowadziłaby do powtórzenia lub dokonania czynności, jednak bez konieczności ponoszenia kosztów przegranej sprawy. Opisaną powyżej lukę w przepisach wypełnia bogate, choć niestety niejednolite orzecznictwo Krajowej Izby Odwoławczej. Wybrane orzeczenia KIO w przedmiocie częściowego uwzględnienia zarzutów odwołania przez zamawiającego Przekonał się o tym jeden z zamawiających prowadzący postępowanie o udzielenie zamówienia na usługi informatyczne, gdzie opis przedmiotu zamówienia był złożony i skomplikowany, a warunki dotyczące oferowanego sprzętu i usług, uzasadnione specyfiką i charakterem przedmiotu zamówienia oraz obiektywnymi potrzebami zamawiającego, obostrzone. W ww. postępowaniu jeden z wykonawców zaskarżył niekorzystne dla siebie postanowienia SIWZ, wnosząc o wykreślenie z jej postanowień niektórych parametrów oferowanego sprzętu oraz obniżenie wymogów w stosunku do innych parametrów.
Zamawiający przeanalizował odwołanie oraz dokumentację postępowania i uznał, że część spośród zarzutów i żądań wynika z niezrozumienia przez odwołującego postanowień SIWZ, natomiast co do zasady nie zgodził się z odwołującym, jakoby opis przedmiotu zamówienia pozostawał w sprzeczności z zasadami określonymi w art. 29 ust. 1 ustawy pzp.
Stwierdziwszy, iż zapisy SIWZ mogą budzić wątpliwości interpretacyjne, zamawiający opublikował na swojej stronie internetowej wyjaśnienia i uzupełnienie treści SIWZ w zakresie objętym częścią zarzutów i żądań odwołującego. W pozostałym zakresie nie zgodził się z postawionymi zarzutami i w odpowiedzi na odwołanie wniósł o jego oddalenie. Podczas rozprawy zamawiający wyjaśnił, iż wobec braku instytucji częściowego uwzględnienia odwołania oraz braku zgody na uwzględnienie spornych kwestii, jego stanowisko w przedmiocie rozstrzygnięcia nie mogło być inne.
Odwołujący przyznał, iż opublikowane przez zamawiającego (kilka dni przed rozprawą) wyjaśnienia i uzupełnienia treści SIWZ, są dla niego zadawalające, nie cofnął jednak zarzutów w tym zakresie oraz w zakresie pozostałych spornych zapisów SIWZ. Przewodnicząca uznała, iż przedmiotem orzekania pozostaną jedynie zarzuty sporne. W tym zakresie, jak wynika z uzasadnienia wydanego wyroku (sygn. Akt. KIO 1432/11), Krajowa Izba Odwoławcza nie uznała za potwierdzony żadnego spośród spornych zarzutów. Mimo to, oraz pomimo dokonanych przez zamawiającego i niekwestionowanych, jak również niepodlegających rozpoznaniu na rozprawie wyjaśnień i uzupełnień SIWZ opublikowanych przed rozprawą, Izba uwzględniła odwołanie i obciążyła zamawiającego kosztami postępowania. W uzasadnieniu przewodnicząca stwierdziła, iż zamawiający, dokonując uzupełnienia i wyjaśnienia treści SIWZ, potwierdził częściowo zasadność twierdzeń odwołującego, co legło u podstaw uwzględnienia odwołania Takie stanowisko Izby należy ocenić krytycznie, zwłaszcza w świetle wcześniejszego orzecznictwa KIO w podobnych sprawach. I tak w wyroku z dnia 18 marca 2011 r. w sprawie o sygn. KIO 459/11 Izba, oddalając odwołanie, uznała wprawdzie, iż „Uwzględnienie w części zarzutów odwołania przez zamawiającego należy uznać za przyznanie faktów leżących u podstaw uwzględnionych zarzutów w rozumieniu art. 190 ust. 5 zd. 2 p.z.p., jeżeli przyznanie nie budzi wątpliwości, co do zgodności z rzeczywistym stanem rzeczy. W takim przypadku Izba upoważniona jest do odstąpienia od przeprowadzania postępowania dowodowego ze skutkiem uznania podniesionych zarzutów za potwierdzone”. Jednocześnie stwierdziła, iż „oddalając odwołanie, Izba miała na uwadze stan faktyczny istniejący w dniu rozprawy, wynikający z treści specyfikacji istotnych warunków zamówienia po jej modyfikacji dokonanej przez zamawiającego w dniu (…) tj. po wniesieniu przedmiotowego odwołania. Mając na uwadze treść art. 192 ust. 2 ustawy, Izba była zobowiązana ocenić wpływ stwierdzonego naruszenia na wynik postępowania. Jedynie w przypadku stwierdzenia naruszenia przepisów ustawy, które miało wpływ lub może mieć istotny wpływ na wynik postępowania, Izba może uwzględnić odwołanie. W okolicznościach badanej sprawy, pomimo potwierdzenia w części zasadności zarzutów (…) Izba nie stwierdziła, aby miały one istotny wpływ na wynik postępowania. Dokonując takiego rozstrzygnięcia, Izba była zobowiązana uwzględnić okoliczność, iż zamawiający dokonał modyfikacji treści spornych postanowień SIWZ, a zatem na moment orzekania stwierdzone naruszenie pozostawało bez wpływu na wynik postępowania”. Analogicznie w wyroku z dnia 6 lipca 2011 r. Izba uznała, że „W przypadku uwzględnienia w części zarzutów odwołania i powtórzenia czy wykonania czynności postulowanych przez odwołującego, czy ogólniej rzecz biorąc, zgodnych z prawem, należałoby za niezasadne uznać przyjęcie do orzekania stanu faktycznego już nieistniejącego w jego trakcie, bowiem na tę chwilę nie istniałyby kwestionowane czynności czy zaniechania zamawiającego i brak byłoby faktycznej podstawy sporu w tym zakresie – zarzuty tego typu należałoby pozostawić bez rozpoznania” KIO 1313/11. Podobnie w wyroku z dnia 1 lutego 2011 r. Izba orzekła: „Pogląd, że uwzględnienie przez zamawiającego zarzutów odwołania powoduje, że upada możliwość uwzględnienia ich w sentencji orzeczenia odnosić się może jedynie do sytuacji dokonania zmiany SIWZ zgodnie z żądaniami odwołania przed zamknięciem rozprawy. Tylko w takiej sytuacji naruszenia przepisów, których dopuścił się zamawiający nie mogą mieć wpływu na wynik postępowania i nakazywanie zmian, których zamawiający już dokonał jest niecelowe”. KIO 79/11, KIO 89/11, KIO 90/11 Powyższe orzeczenia oddają w pełni intencje ustawodawcy w zakresie dyspozycji art. 192 ust. 2 ustawy nakazujące Izbie uwzględnienie odwołania, jeśli stwierdzone naruszenie przez zamawiającego przepisów pzp miało lub mogło mieć wpływ na wynik postępowania. Brak zastosowania cytowanego przepisu w sytuacji uwzględnienia części zarzutów przez zamawiającego oraz konwalidacji wadliwej czynności (dokonaniu zmiany treści SIWZ oraz publikacji zmian przed rozprawą), przy jednoczesnym braku uwzględnienia przez Izbę któregokolwiek z pozostałych zarzutów, powoduje sytuację, w której zamawiający „wygrywa” sprawę, ale musi zapłacić koszty, w dodatku niemałe. Nie zasługuje na uwzględnienie stanowisko Izby, jakoby częściowe uznanie zarzutów przez zamawiającego nie zwalniało jej z orzekania w zakresie objętym uznaniem, czy też weryfikacji zasadności tego uwzględnienia. Twierdzenie to pozostaje w sprzeczności z przepisami ustawy pzp dotyczącymi uwzględnienia przez zamawiającego odwołania w całości. W takim bowiem przypadku – o ile do postępowania nie przystąpił skutecznie po stronie zamawiającego inny wykonawca – Izba umarza postępowanie, nie badając zasadności bądź prawidłowości złożonego przez zamawiającego oświadczenia o uwzględnieniu odwołania. W dodatku, jeśli uwzględnienie nastąpiło przed rozprawą lub posiedzeniem z udziałem stron, uiszczony przez wykonawcę wpis podlega zwrotowi w całości, natomiast zamawiający nie zostaje obciążony kosztami postępowania. Zatem skoro Izba nie bada zasadności całkowitego uwzględnienia zarzutów i umarza postępowanie, nie jest również uprawniona, moim zdaniem, do badania i weryfikacji uwzględnienia częściowego, zwłaszcza połączonego z konwalidacją czynności objętej zarzutem. I tutaj jednak – mimo jednoznacznie brzmiącego przepisu – składy orzekające Izby dokonują własnej oceny. Przykładem może być jedna z tez wyroku z dnia 18 lipca 2011 r., w którym Izba uznała, iż „Zamawiający nie może uwzględnić bezkrytycznie zarzutów każdego kolejnego odwołania bez oceny, jakie to uwzględnienie rodzi skutki dla postępowania o zamówienie i dla wykonawców” KIO 1388/11. Podsumowanie Ustawodawca, dokonując kolejnych nowelizacji ustawy Prawo zamówień publicznych, niejednokrotnie zapomina nie tylko o zasadach prawidłowej legislacji, ale i o zasadzie proporcjonalności. Likwidując protest, odebrał zamawiającemu możliwość konwalidacji wadliwie dokonanych czynności bez konieczności wdawania się z wykonawcą w spór, którego wynik trudno przewidzieć. Przyjęcie zasady „wszystko albo nic” w odniesieniu do uwzględnieniu zarzutów odwołania należy również ocenić negatywnie zarówno w aspekcie tak szeroko postulowanej zasady szybkości postępowania, jak również ze względów ekonomicznych. Nie sposób jednoznacznie rekomendować zamawiającym częściowego uwzględniania zarzutów objętych odwołaniem oraz realizacji żądań odwołujących, na przykład poprzez wprowadzenie zmian do treści ogłoszenia o zamówieniu lub SIWZ przed rozprawą, bowiem Izba – mimo oddalenia spornych zarzutów – może niestety nie znaleźć podstaw do zastosowania art. 192 ust. 2 i obciążyć faktycznie (choć nie formalnie) wygrywającego zamawiającego kosztami postępowania. Analiza stanów faktycznych przedstawionych zarówno w cytowanych wyrokach, jak również w pozostałym orzecznictwie KIO, gdzie Izba wypowiadała się w przedmiocie zarzutów uwzględnionych przez zamawiających pokazuje, iż problem jest dość powszechny – choć niestety mało nośny. Może warto przy okazji dyskusji nad kolejnymi propozycjami nowelizacji zainteresować środowisko oraz ustawodawcę opisywanym w niniejszym opracowaniu zagadnieniem. Z jednej bowiem strony zasadne byłoby przyznanie zamawiającemu prawa częściowego uwzględniania zarzutów odwołania, którego konsekwencją byłoby orzekanie przez Izbę jedynie w zakresie zarzutów spornych, bez dokonywania weryfikacji i oceny zarzutów uwzględnionych, zwłaszcza połączonych z powtórzeniem z powtórzeniem przez zamawiającego czynności wadliwych lub dokonaniem czynności zaniechanych. Z drugiej strony niezwykle istotnym wydaje się postulat możliwości proporcjonalnego nałożenia na strony i uczestników postępowania odwoławczego obowiązku poniesienia kosztów postępowania odwoławczego w przypadku uwzględnienia przez Izbę jedynie części zarzutów podniesionych w odwołaniu. Proponowane rozwiązania mogłyby usprawnić procedurę udzielania zamówień, a proporcjonalne rozdzielenie kosztów – w przypadku uwzględnienia części zarzutów – zdyscyplinować obie strony i powstrzymać przed toczeniem sporu dla samego sporu. Przyniosłoby to realne korzyści nam wszystkim.

Posted in Bez kategorii

Czy myśleć o rozwodzie, gdy dopiero zawieramy małżeństwo?

Prowadzenie biznesu to nieustanne kalkulowanie potencjalnego ryzyka, nie tylko ekonomicznego, ale może przede wszystkim – prawnego. Gdy owo ryzyko okaże się mieć twarz nieuczciwego kontrahenta, to najzwyklejsze nawet dochodzenie należności zawsze związane będzie z koniecznością poniesienia dodatkowych kosztów i… uzbrojenia się w cierpliwość. Dlatego przemyślany wybór alternatywnego sposobu rozwiązania sporu – już na etapie, kiedy jest on wyłącznie potencjalny – uchronić może przed przykrymi niespodziankami w przyszłości. Przede wszystkim jednak stanowić będzie podstawę dla poczucia kontroli w relacji z nierzetelnym kontrahentem.

Według danych Banku Światowego najmniej kosztownym sposobem dochodzenia należności, w ujęciu czasowym i ekonomicznym, jest podjęcie negocjacji. To samo źródło wskazuje także na fakt, że doprowadzenie do ugody na etapie negocjacji jest jedynym sposobem na utrzymanie relacji biznesowych między kontrahentami. Często jednak trudno przekonać nierzetelnego kontrahenta, żeby zasiadł do stołu rozmów. Czy jedynym rozwiązaniem jest skierowanie sprawy do sądu powszechnego?
Przy założeniu, że nie dochodzimy wyłącznie zapłaty przeterminowanej faktury, skierowanie sprawy do sądu powszechnego częstokroć oznaczać może wieloletnie postępowanie. Alternatywą dla sądów powszechnych są polubowne sposoby rozwiązywania sporów, prowadzące do zawarcia ugody przed mediatorem lub do rozstrzygnięcia sprawy przez sąd arbitrażowy. Który z nich wybrać?
Mediacje określić można jako kontrolowane negocjacje. Zaangażowanie mediatora sprowadza się do koordynowania wysiłków stron w osiągnięciu porozumienia, a w przypadkach patowych dodatkową jego rolą jest przekonanie stron, że… warto rozmawiać. Z tego też powodu mediatorem winna być osoba, która dla stron sporu będzie autorytetem. W praktyce, podstawowym celem mediacji nie jest ustalenie, kto w sporze ma rację, ale wypracowanie wspólnego stanowiska. Co ważne jednak, aby mediację rozpocząć, należy się na nią umówić. Doświadczenie wskazuje, że umowy o mediacje zawarte w momencie, w którym przedsiębiorcy są już w sporze, zdarzają się niezwykle rzadko. Klauzula mediacyjna zawarta w umowie regulującej stosunki między kontrahentami daje już choćby gwarancję wszczęcia mediacji. Brak szczególnych przepisów regulujących treść takiej klauzuli wskazywać może na dowolność w jej skonstruowaniu, ale ze względów praktycznych nie należy zapominać o takich elementach jak: wskazanie osoby mediatora lub określenie sposobu jego wyboru oraz czas trwania samej mediacji. Zakończenie mediacji osiągnięciem porozumienia uprawnia strony do złożenia przed sąd powszechny wniosku o zatwierdzenie ugody, co w konsekwencji prowadzić może do jej wykorzystania w postępowaniu egzekucyjnym. Do atutów mediacji zaliczyć należy zatem fakt, że rozstrzygnięcie sporu zależy wyłącznie od woli i zaangażowania stron. Nadto, zatwierdzona przez sąd ugoda służyć może w ewentualnym egzekwowaniu należności przez organy egzekucyjne.
Co jednak, gdy kontrahenci nie potrafili porozumieć się podczas negocjacji, czy mediacji? Zakończenie mediacji fiaskiem nie skutkuje niemożnością dochodzenia roszczeń przed sądem polubownym albo powszechnym. Pozostając w duchu polubownych sposobów rozwiązywania sporów, nie sposób nie wskazać na skuteczność i popularność sądów polubownych. Sprawność postępowania, możliwość kształtowania składu orzekającego, a nawet wyboru procedury, miejsca czy języka postępowania należą do najczęściej wymienianych atutów arbitrażu. Co ważniejsze, sądy polubowne, szczególnie te zakładane przy izbach gospodarczych czy organizacjach biznesu cechują się najwyższym profesjonalizmem i zrozumieniem częstokroć skomplikowanych, branżowych relacji między przedsiębiorcami. Aby jednak skorzystać z tych dobrodziejstw, w pierwszej kolejności niezbędny jest zapis na sąd polubowny. O nim należy pomyśleć już na etapie negocjowania umowy z kontrahentem. Konstrukcja takiego zapisu powinna być szczególnie przemyślana. Należy strzec się licznych pułapek, będących często skutkiem nie tylko nieprofesjonalnego skonstruowania klauzuli arbitrażowej, ale nawet nietrafnego wyboru samego sądu. W celu zobrazowania, już na pierwszy rzut oka za niewłaściwy uznać należy wybór sądu do spraw domen internetowych w relacji między przedsiębiorcami z branży budowlanej. Jak się jednak okazuje, głębsza analiza przepisów regulujących sposób postępowania przed danym sądem prowadzi do wniosku, że równie nietrafny jest wybór sądu polubownego założonego przy choćby najbardziej profesjonalnej instytucji. Dla przykładu, regulacje wewnętrzne sądu polubownego założonego przy Związku Banków Polskich powodują, że przedsiębiorca (nie-bank) w sporze z bankiem narażony jest na istotne ograniczenie co do sposobu wyboru przewodniczącego składu orzekającego. Zgodnie bowiem z regulaminem postępowania przewodniczący może być powołany wyłącznie z zamkniętej listy arbitrów, którzy to jednak w znacznej mierze powiązani są z instytucjami finansowymi, będącymi stronami sporów z przedsiębiorcami (nie-bankami). Za absolutnie niezbędne uznać należy zatem dopasowanie klauzuli arbitrażowej do konkretnej relacji biznesowej, z uwzględnieniem potrzeb i możliwości, w tym finansowych, przedsiębiorców zawierających umowę.

Posted in Bez kategorii

Zadania pracowników samorządowych w sytuacjach kryzysowych – wywiad z ekspertem

Czy burmistrz może wyznaczyć dowolnego pracownika do dyżuru w czasie sytuacji kryzysowej, np. pracownika działu kultury?

Przepisy ustawy z dnia 26 kwietnia 2007 r. o zarządzaniu kryzysowym (Dz.U. Nr 89, poz. 590 ze zm.) wskazują organy właściwe w sprawach zarządzania kryzysowego oraz ich zadania i zasady działania w tej dziedzinie. W ww. ustawie przeczytać możemy m.in., że wójt, burmistrz, prezydent miasta jest zobowiązany zapewnić na obszarze gminy (miasta) w szczególności realizację zadania w zakresie całodobowego alarmowania członków gminnego zespołu zarządzania kryzysowego, a w sytuacjach kryzysowych zapewnić całodobowy dyżur w celu przepływu informacji. Ponadto wójt, burmistrz, prezydent miasta zobowiązany jest zapewnić realizację zadań stałego dyżuru na potrzeby podwyższania gotowości obronnej państwa. Mając powyższe na uwadze, należy uznać, że w celu realizacji zadań stałego dyżuru, wójt, burmistrz, prezydent miasta co do zasady może, w szczególności w sytuacjach kryzysowych, w drodze polecenia służbowego zobowiązać każdego podwładnego pracownika w danej jednostce samorządu terytorialnego do uczestniczenia w dyżurze.
Ile wynosi i w jakiej formie jest wypłacane wynagrodzenie pracowników pomagających sztabowi antykryzysowemu?
Ustawa o zarządzaniu kryzysowym nie wprowadza szczególnych uregulowań w zakresie wynagrodzenia pracowników samorządowych w związku z wykonywaniem zadań nałożonych na gminę niniejszą ustawą. Zatem do pracowników tych, wykonujących pracę w związku z sytuacją kryzysową, zastosowanie znajdą ogólne zasady wynagradzania opisane w:
• ustawie z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. nr 223, poz. 1458 ze zm.);
• rozporządzeniu Rady Ministrów z 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (Dz.U nr 50, poz. 398 ze zm.);
Nie możemy także zapomnieć, iż w jednostce samorządu terytorialnego funkcjonować powinien regulamin wynagradzania, który określa zasady wynagradzania pracowników w niej zatrudnionych. Regulamin wynagradzania może zawierać postanowienia fakultatywne, a w szczególności przyznawać prawo do dodatków z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań oraz zasady ich wypłaty.
Czy pracownik może pracować całą dobę, np. pełniąc dyżury, a jeżeli tak to w jaki sposób jest za to wynagradzany?
Podobnie jak w przypadku zasad wynagradzania, tak również w zakresie norm czasu pracy pracowników samorządowych przedmiotowa ustawa o zarządzaniu kryzysowym nie wprowadza żadnych szczególnych regulacji. W konsekwencji do czasu pracy pracownika samorządowego pełniącego dyżury, zastosowanie znajdą ogólne zasady opisane w ustawie o pracownikach samorządowych; w sprawach zaś nieuregulowanych tą ustawą zastosowanie znajdą przepisy Kodeksu pracy. W szczególności zatem, jeżeli wymagają tego potrzeby danego urzędu, np. związane z sytuacją kryzysową, pracownik jednostki samorządu terytorialnego na polecenie przełożonego wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych, w tym w wyjątkowych przypadkach także w porze nocnej oraz w niedziele i święta. Zaznaczyć jednak należy, że ww. obowiązku nie stosuje się do kobiet w ciąży oraz, bez ich zgody, do pracowników samorządowych sprawujących opiekę nad osobami wymagającymi stałej pomocy lub opiekujących się dziećmi w wieku do ośmiu lat. Pracownikowi samorządowemu za pracę wykonywaną na polecenie przełożonego w godzinach nadliczbowych przysługuje, według jego wyboru, wynagrodzenie albo czas wolny w tym samym wymiarze, z tym że wolny czas, na wniosek pracownika, może być udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu. Wspomnieć ponadto należy, że pracownikowi samorządowemu z tytułu okresowego zwiększenia obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań może zostać fakultatywnie przyznany dodatek specjalny.
Czy możliwe jest wysłanie pracownika w teren, np. do kontrolowania sytuacji?
Tak jak zostało wspomniane wcześniej, wójt, burmistrz, prezydent miasta jest zobowiązany na obszarze gminy (miasta) zapobiegać sytuacjom kryzysowym, przygotowywać i planować stosowne działania, reagować w przypadku wystąpienia sytuacji kryzysowych, czy też usuwać ich skutki. W konsekwencji w szczególności w sytuacjach kryzysowych wójt, burmistrz, prezydent miasta może w drodze polecenia służbowego zobowiązać podwładnego pracownika do wykonania stosownego zadania na obszarze gminy poza siedzibą danej jednostki samorządu terytorialnego.
Co z obowiązkiem i przeprowadzaniem szkoleń dot. zachowania w sytuacji kryzysowej? Kto jest za nie odpowiedzialny i w jakiej formie oraz zakresie powinny być przeprowadzane, jeżeli w ogóle są konieczne?
Zgodnie z przepisami ustawy o zarządzaniu kryzysowym wójt, burmistrz, prezydent miasta jest zobowiązany do zarządzania, organizowania i prowadzenia szkoleń, ćwiczeń i treningów z zakresu zarządzania kryzysowego. Organ wykonawczy gminy zadania nałożone ww. ustawą wykonuje przy pomocy komórki organizacyjnej urzędu gminy (miasta) właściwej w sprawach zarządzania kryzysowego. Organ wykonawczy jednostki samorządu terytorialnego ma zatem całkowitą kompetencję do ustalania zakresu i formy przeprowadzania przedmiotowych szkoleń w taki sposób, aby umożliwiało to późniejszą realizację zadań nałożonych ustawą w określonych sytuacjach kryzysowych.
Kto może, a kto nie, pełnić dodatkowe dyżury bądź funkcje w trakcie sytuacji kryzysowej?
Zgodnie z przepisami ustawy o pracownikach samorządowych, jeżeli wymagają tego potrzeby danego urzędu, a za takie możemy uznać sytuację związane z pełnieniem dyżurów, o których mowa w ustawie o zarządzaniu kryzysowym, pracownika jednostki samorządu terytorialnego można w drodze polecenie przełożonego zobowiązać do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych; w wyjątkowych przypadkach także w porze nocnej oraz w niedziele i święta. Jednakże obowiązku pracy w wymiarze ponadwymiarowym nie mają bezwzględnie kobiety w ciąży zatrudnione w danej jednostce samorządu terytorialnego. Natomiast pracownicy ww. jednostki sprawujący opiekę nad osobami wymagającymi stałej pomocy lub opiekujący się dziećmi w wieku do ośmiu lat muszą wrazić zgodę na pracę ponadwymiarową. Czy pracownikowi wykonującemu pracę w sztabie przysługują specjalne prawa lub przywileje?
Na jednostce samorządu terytorialnego spoczywa obowiązek podjęcia odpowiednich działań w zakresie zarządzania kryzysowego i stosownie reagować w związku z zaistniałą sytuacją. Dlatego też nie można wykluczyć możliwości podjęcia przez gminę odpowiednich czynności mających na celu np. zapobiegnięcie rozprzestrzenianiu się skutków związanych z sytuacją kryzysową. Trzeba jednak pamiętać, że ustawa o zarządzaniu kryzysowym nie przyznaje wprost żadnych „specjalnych praw” czy też „specjalnych przywilejów” gminie w związku z wykonywaniem zadań nałożonych przedmiotową ustawą. Dlatego też wszelkie działania podjęte przez gminę i jej pracowników muszą być zgodne z prawem i z zachowaniem zasady proporcjonalności w szczególności na styku organ – obywatel. Przykładem może być przepis art. 31b ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o samorządzie gminnym (Dz.U. Nr 223, poz. 1458 ze zm.), który przyznaje wójtowi, burmistrzowi, prezydentowi miasta kompetencję do zarządzenia ewakuacji ludności z obszarów bezpośrednio zagrożonych, jeżeli w inny sposób nie można usunąć bezpośredniego niebezpieczeństwa dla życia ludzi lub mienia. Podkreślić należy subsydiarność tej kompetencji. Wójt może z niej skorzystać tylko w ostateczności – jeżeli zaistniałego niebezpieczeństwa nie można zażegnać w żaden inny sposób.
Kto jest zwierzchnikiem pracownika sztabu?
Organem właściwym w sprawach zarządzania kryzysowego na terenie gminy jest wójt, burmistrz, prezydent miasta. Zadania nałożone ww. ustawą wójt, burmistrz, prezydent miasta wykonuje przy pomocy komórki organizacyjnej urzędu gminy (miasta) właściwej w sprawach zarządzania kryzysowego. Ponadto organem pomocniczym wójta, burmistrza, prezydenta miasta w zapewnieniu wykonywania zadań zarządzania kryzysowego jest gminny zespół zarządzania kryzysowego. Organ wykonawczy danej jednostki samorządu terytorialnego określa w takim wypadku skład, organizację, siedzibę oraz tryb pracy gminnego zespołu zarządzania kryzysowego.

Posted in Bez kategorii

Zła ocena okresowa może uzasadniać rozwiązanie umowy

Ocena pracownika może mieć wpływ na przebieg jego zatrudnienia. Jeśli jednoznacznie wykaże, że jakość oraz ilość świadczonej pracy jest bardzo niezadowalająca, może doprowadzić do rozstania z pracodawcą.

Zdaniem Sądu Najwyższego ocenianie pracownika nie zależy od jego zgody. W związku z tym, jeśli ocena jest dokonywana z zachowaniem zasad wyrażonych w Kodeksie pracy, pracodawca nie powinien obawiać się zarzutu stosowania szykan względem pracownika (wyrok z 26 stycznia 2005 r., II PK 198/04).
Trudność sprawia fakt, iż w zasadzie brak jest ogólnych przepisów, które regulowałyby jednoznacznie zasady dokonywania ocen pracowników – takie przepisy występują jedynie w pragmatykach zawodowych, takich jak: ustawa o pracownikach samorządowych, Karta Nauczyciela, ustawa o szkolnictwie wyższym i inne. Niezbędna ocena
Przepisy prawa nie wskazują, jak często ocena pracownika ma być dokonywana. Przyjmuje się, że powinna ona mieć miejsce w zależności od indywidualnych potrzeby pracodawcy.
Ocena pracownika jest potrzebna, np. przy redukcji personelu podczas zwolnień grupowych, gdy niezbędne jest wytypowanie do nich kilku pracowników. Sytuacje, w których ocena spełni swoją rolę, to zarówno wydarzenia pozytywne dla pracownika, tj. awansowanie, premiowanie, ale też te niezbyt przyjemne, takie jak karanie bądź rozwiązanie stosunku pracy. Transparentne kryteria
Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Powinny one być mierzalne, transparentne i znane pracownikowi – choć czasem może to być trudne, zważywszy na osobiste nastawienie pracodawcy do pracowników. Podczas oceny pracodawca powinien mieć na względzie takie okoliczności, jak wywiązywanie się z powierzonych obowiązków służbowych, wykonywanie poleceń przełożonych, sposób zachowania wobec współpracowników i przełożonych, posiadane kwalifikacje i umiejętności.
Prawidłowo i rzetelnie przeprowadzona okresowa ocena umożliwia zweryfikowanie, czy praca poszczególnych pracowników posiada jednakową wartość, czy też znacząco różni się od siebie. Stąd też wyniki oceny mogą mieć duży wpływ na różnicowanie poszczególnych pracowników m.in. w zakresie wynagradzania, awansowania czy typowania pracowników do zwolnień grupowych.
Można śmiało postawić tezę, że brak takiej oceny spowoduje trudność pracodawcy w wykazaniu, że zwalniając danego pracownika, kierował się jedynie obiektywnym zdaniem, podjął trafną decyzję i że nie dyskryminuje w ten sposób zwalnianego pracownika. Odwołanie od oceny
Sam fakt oceny nie podlega negacji, czy też nie stanowi błędu po stronie pracodawcy. Jednak ocenianie pracowników nie pozostaje jedynie w sferze swobodnego uznania pracodawcy i podlega kontroli sądów pracy – nie tylko pod względem procedury przebiegu oceniania, ale przede wszystkim pod względem jego merytorycznej treści – także w przypadku, gdy ocenianie miało charakter pośredni, np. przy okazji premiowania, czy typowania do zwolnienia.
Dokonanie oceny sprzecznej z art. 94 pkt 9 kp może w niektórych przypadkach naruszać także godność lub inne dobra osobiste. Dlatego też możliwe jest dochodzenie roszczeń przez pracowników poszkodowanych oceną na drodze cywilnoprawnej (w art. 300 kp)

Niekorzystna dla pracowników zmiana regulaminu wynagradzania wymaga wypowiedzenia zmieniającego

Postanowienia regulaminu wynagrodzenia korzystniejsze niż warunki wynikające z indywidualnej umowy o pracę zastępują ją, stając się treścią stosunku pracy. Dlatego każdorazowe pogorszenie tych warunków poprzez zmianę regulaminu wynagradzania wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca nie może poprzestać na samej zmianie regulaminu. W przeciwnym wypadku pracownik może dochodzić ustalenia, że jest zatrudniony na warunkach sprzed zmiany regulaminu.

 

Charakter prawny regulaminów wynagradzania
Prawo pracy charakteryzuje się swoim własnym systemem źródeł aktów prawnych. Art. 9 § 1 kp stanowi, że ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. W nauce i orzecznictwie jednolicie przyjmuje się, że są to swoiste źródła prawa pracy. Jednak tak używane pojęcie źródeł prawa pracy nie jest tożsame z konstytucyjnym pojęciem źródeł prawa, o którym jest mowa w art. 87 Konstytucji RP. Zgodnie z nim źródłami powszechnie obowiązującego prawa Rzeczypospolitej Polskiej są: Konstytucja, ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz rozporządzenia. Źródłami powszechnie obowiązującego prawa Rzeczypospolitej Polskiej są na obszarze działania organów, które je ustanowiły, akty prawa miejscowego. Zgodnie z konstytucyjnym rozumieniem źródeł prawa regulamin wynagradzania nie mógłby stanowić źródła prawa. W przeciwieństwie do Kodeksu pracy nie jest on źródłem prawa w takim znaczeniu, że Kodeks pracy ma charakter powszechnie obowiązującego przepisu prawa, zaś regulamin wynagradzania takiego charakteru nie ma. Kodeks pracy nie ustanawia odrębnego, od ustawy zasadniczej katalogu źródeł prawa. Ustawodawca odwołuje się w nim w istocie do pewnych zdarzeń prawnych, jak m. in. regulaminy wynagradzania, które jedynie w obszarze prawa pracy mogą być źródłem praw i obowiązków. Konsekwencją nadania przez Kodeks pracy regulaminom wynagradzania charakteru swoistego aktu normatywnego w obszarze praw i obowiązków pracowniczych jest to, że w hierarchii źródeł prawa znajduje się powyżej umowy o pracę a niżej od ustaw i układów zbiorowych pracy. Wprowadzenie i zmiana regulaminu wynagradzania
Z powyższego wynikają dwie ważne konsekwencje. Po pierwsze, w zakresie w jakim regulamin wynagradzania ustanawia korzystniejsze postanowienia dla pracowników niż indywidualne umowy o pracę, zastępuje z mocy samego prawa postanowienia umowne. Podobnie jak korzystniejsze postanowienia układów zbiorowych pracy, analogiczne postanowienia regulaminów wynagradzania „przenikają” do indywidualnych umów o pracę, stając się częścią treści stosunku pracy. Podstawę tego stanowi art. 24113 § 1 w związku z art. 772 § 5 Kodeksu pracy stanowiący, że korzystniejsze postanowienia regulaminu wynagradzania z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Po drugie, skoro postanowienia regulaminu wynagradzania przenikają do indywidualnych umów o pracę, to ich zmiana na niekorzyść pracownika każdorazowo wymagać będzie wypowiedzenia zmieniającego. Wniosek taki można wyprowadzić z art. 24113 § 2 zdanie pierwsze w związku z art. 772 § 5 Kodeksu pracy. Stanowi on, że postanowienia regulaminu wynagradzania mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. W przypadku zmiany regulaminu nie zawsze należy dokonywać wypowiedzeń zmieniających warunki pracy lub płacy zawarte w umowach indywidualnych. Konieczność wykonywania przez pracodawcę wypowiedzeń zmieniających należy każdorazowo rozpatrywać, mając na względzie treść stosunku pracy konkretnego pracownika, gdyż ona wyznacza obowiązek dokonania zmian w trybie art. 42 bądź w trybie porozumień zmieniających. [Krótkie Komentarze Becka. Kodeks pracy. Komentarz. Małgorzata Barzycka – Banaszczyk, 4. wydanie, wyd. C.H. BECK, Warszawa 2004, str. 172]. Oczywiście, jeśli pracownik dobrowolnie zgadza się na pogorszenie swoich warunków pracy w stosunku do tych wynikających z regulaminu wynagradzania, może zawrzeć z pracodawcą porozumienie stron, na podstawie którego zmienią się jego zasady wynagradzania. Wówczas pracodawca nie musi wypowiadać zmieniająco umowy o pracę. Kodeks pracy reguluje sytuację wprowadzania nowym regulaminem wynagrodzenia mniej korzystnych warunków wynagradzania. Nakłada na pracodawcę obowiązek wypowiedzenia zmieniającego indywidualnych umów o pracę. Skoro jednak art. 24113 § 2 zdanie pierwsze w związku z art. 772 § 5 Kodeksu pracy stanowi, że postanowienia regulaminu wynagradzania mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę, to znaczy, że każda zmiana postanowienia regulaminu wynagradzania na niekorzyść pracowników wymagała będzie zastosowania wypowiedzenia zmieniającego. Regulamin wynagradzania nie eliminuje dwustronnie zobowiązującego charakteru umowy o pracę
Można się zastanowić, skąd obowiązek wyrażenia przez pracownika akceptacji na zmiany regulaminu pracy, skoro gdy u pracodawcy nie działają organizacje związkowe, może samodzielnie wprowadzić regulamin wynagradzania. Umowa o pracę jest dwustronnie zobowiązującym stosunkiem prawnym nawiązanym pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Treść tego stosunku ustalają strony, zawierając umowę i negocjując jej warunki. Art. 22 § 1 Kodeksu pracy stanowi, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Ustawodawca wyraźnie posługuje się zwrotem „zobowiązuje się”. Zobowiązanie leży po dwóch stronach umowy – pracowniku i pracodawcy. Obie strony zobowiązują się do wykonywania swoich obowiązków. Jednym z najistotniejszych elementów treści stosunku pracy i podstawowym zobowiązaniem pracodawcy jest wypłacanie wynagradzania. Kodeks pracy mówi o tym, że pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Dodatkowo art. 29 § 1 pkt. 3 stanowi, że umowa o pracę określa w szczególności wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Skoro ten podstawowy element umowy o pracę jest ustalany w drodze dwustronnej akceptacji – przez pracodawcę i pracownika to oznacza to, że zmiana też musi się odbyć w tej samej drodze. Dwustronnego zaakceptowania zmiany przez obie strony umowy. Gdyby pozwolić pracodawcy na jednostronną zmianę warunków wynagrodzenia pracownika, to sens zawierania umowy o pracę byłby wątpliwy. Pracodawca, mimo zawarcia umowy, mógłby zmienić samodzielnie jej warunki. Powstaje pytanie, czy w ogóle można by wtedy mówić o umowie a nie o ustaleniu warunków pracy i płacy przez jedną ze stron stosunku pracy – pracodawcy. Bez zgody pracownika tylko jego korzyść
Powyższe rozważania należy opatrzyć zastrzeżeniem, że w prawie pracy obowiązuje zasada uprzywilejowania pracownika, oraz że duża część norm ma charakter semiimperatywny. Skrótowo można je streścić jako zasadę, iż na korzyść pracownika można zawsze dokonywać zmian, natomiast na niekorzyść tylko, gdy pozwalają na to przepisy prawa pracy, i to tylko gdy zachowa się wymaganą przepisami formę i treść. Dlatego każde pogorszenie warunków wynagradzania wynikających z regulaminu wynagradzania wymaga wypowiedzenia zmieniającego bądź zawarcia porozumienia zmieniającego. Sens takiego rozwiązania polega na zapewnieniu pracownikowi wpływu na zmianę warunków swojego wynagrodzenia. Jeżeli nie chce pogorszenia warunków wynagrodzenia, może się nie zgodzić na zaproponowane mu warunki wynagrodzenia. Umowa o pracę rozwiąże się wówczas z upływem okresu wypowiedzenia. Natomiast w przypadku, gdy wypowiedzenie jest wadliwe lub niezgodne z prawem, pracownik uzyskuje możliwość sądowej kontroli takiej zmiany warunków wynagrodzenia poprzez możliwość odwołania się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy. Jeżeli wypowiedzenie jest wadliwe lub sprzeczne z prawem, sąd pracy może przywrócić pracownika na warunkach wynagrodzenia wynikających z regulaminu wynagrodzenia sprzed jego zmiany. W konsekwencji dojdzie do takiej sytuacji, jak gdyby zmiany regulaminu nie było.

Posted in Bez kategorii