luty 2012

Eksperci Kancelarii wzięli udział w Bałtyckim Forum Biznesu, odbywającym się 9 lutego w Gdańsku. Prelekcję na temat prawnych i podatkowych aspektów polsko-rosyjskiej wymiany handlowej poprowadziła Veronika Konyaeva, prawnik z zespołu Russian Desk Kancelarii. Specjalista prawa rosyjskiego, Veronika Konyaeva, zaproszona została do wystąpienia w ramach panelu poświęconego wsparciu prawnemu przedsiębiorców współpracujących z podmiotami Federacji Rosyjskiej i Obwodu Kaliningradzkiego. Oprócz spraw prawnych na forum poruszane były również kwestie dotyczące sposobów finansowania oraz zabezpieczania inwestycji na terytorium FR. Wśród prelegentów znaleźli się między innymi wysocy przedstawiciele Banku Gospodarstwa Krajowego, PAIiIZ, władze Obwodu Kaliningradzkiego oraz Federacji Rosyjskiej. Liczne sesje branżowe były okazją do nawiązywania kontaktów handlowych przez przedsiębiorców działających w regionie nadbałtyckim. To już kolejna w tym roku konferencja poświęcona kwestiom współpracy państw regionu nadbałtyckiego, podczas której głos ekspercki zabierają specjaliści Chałas i Wspólnicy. O prawnych aspektach współpracy gospodarczej z państwami Europy Środkowo-Wschodniej prawnicy Kancelarii mówić będą również w ramach XIX Forum Gospodarczego, odbywającego się w dniach 5-6 marca w Toruniu oraz podczas konferencji Export Finance Rosja, 19 marca w Warszawie. *** Organizatorami Bałtyckiego Forum Biznesu byli: Wydział Promocji Handlu i Inwestycji Konsulatu Generalnego RP w Kaliningradzie, Rząd Obwodu Kaliningradzkiego, Kaliningradzka Izba Przemysłowo-Handlowa, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Polska Agencja Informacji i Inwestycji Zagranicznych, Urząd Marszałkowski Województwa Pomorskiego, Konsulat Generalny Szwecji w Petersburgu – Oddział w Kaliningradzie.

Dla dużej spółki z branży surowcowej Kancelaria pilotuje i na bieżąco doradza przy pionierskim i jedynym w skali kraju projekcie budowy i funkcjonowania obiektu unieszkodliwiania odpadów wydobywczych. Doradztwo obejmuje szeroko rozumiane prawo ochrony środowiska wraz z implementacją przepisów unijnych, w szczególności dotyczących szeroko komentowanego ostatnio handlu emisjami. Pomoc prawna jest świadczona kompleksowo: dotyka zarówno prawnego zabezpieczenia procesu produkcji odpadów, ich składowania, recyclingu jak również utylizacji. Prawnicy Kancelarii opracowali dla spółki analizę wymogów prawnych w zakresie warunków i sposobu prowadzenia monitoringu składowisk odpadów poflotacyjnych.

Klient Kancelarii, kazachstańska spółka chemiczna, wygrała postępowanie o stwierdzenie wykonalności wyroku holenderskiego sądu arbitrażowego, wydanego przeciwko jej polskiemu kontrahentowi. Sprawa cechowała się dużym skomplikowaniem ze względu na zarzuty strony przeciwnej, dotyczące ważności klauzuli arbitrażowej zawartej w umowie stron oraz różnice w holenderskiej procedurze arbitrażowej w tym zakresie. Rozstrzygające sprawę sądy (I i II instancji) przychyliły się jednak do argumentacji Kancelarii, potwierdzając ważność klauzuli arbitrażowej i dopuszczalność stwierdzenia wykonalności wyroku holenderskiego sądu arbitrażowego. W efekcie spółka uzyskała tytuł wykonawczy przeciwko swojemu kontrahentowi w Polsce.

Zgodnie z ustawą Prawo upadłościowe i naprawcze dłużnik obowiązany jest zgłosić w sądzie wniosek o ogłoszenie upadłości nie później niż w terminie dwóch tygodni od dnia, w którym stał się niewypłacalny. Jeżeli dłużnikiem jest spółka kapitałowa, powyższy obowiązek spoczywa, co do zasady, na członkach zarządu spółki. Niedochowanie zakreślonego prawem terminu i niezłożenie wniosku w ciągu dwóch tygodni od dnia zaistnienia stanu niewypłacalności spółki może rodzić poważne konsekwencje. Członkowie zarządu, którzy nie dopełnili obowiązku złożenia we właściwym terminie wniosku o ogłoszenie upadłości spółki, narażeni są z tego tytułu zarówno na cywilną, jak i karną odpowiedzialność. Odpowiedzialność cywilna sprowadza się przede wszystkim do odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną wierzycielom spółki, ale także samej spółce, na skutek niezłożenia wniosku w terminie. Szczególną podstawę odpowiedzialności cywilnej ksh przewiduje wobec członków zarządu spółki z o.o. Zgodnie z jego przepisami w razie bezskuteczności prowadzonej przeciwko spółce z o.o. egzekucji, odpowiedzialność za zobowiązania tej spółki ponoszą solidarnie członkowie jej zarządu. Okolicznością, która chroni członka zarządu od poniesienia tej odpowiedzialności, jest zgłoszenie we właściwym czasie wniosku o ogłoszenie upadłości niewypłacalnej spółki lub wszczęcie postępowania układowego. Członek zarządu może uwolnić się od powyższej odpowiedzialności również poprzez wykazanie, że nie ponosi winy za niedopełnienie powyższego obowiązku. Ustawa p.u.i n. przewiduje także dalsze konsekwencje dla członków zarządu, którzy ze swej winy nie złożyli w odpowiednim terminie wniosku o ogłoszenie upadłości spółki. Wobec takiej osoby sąd może orzec pozbawienie na okres od trzech do dziesięciu lat prawa prowadzenia działalności gospodarczej na własny rachunek oraz pełnienia funkcji członka rady nadzorczej, reprezentanta lub pełnomocnika w spółce handlowej, przedsiębiorstwie państwowym, spółdzielni, fundacji lub stowarzyszeniu. Należy mieć również świadomość odpowiedzialności karnej grożącej w razie niezgłoszenia wniosku o upadłość spółki, pomimo powstania warunków uzasadniających według przepisów upadłość spółki. Członek zarządu spółki handlowej, który zaniedbał tego obowiązku, podlega bowiem grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku.

Nagroda jest świadczeniem wyjątkowym, a decyzja o jej przyznaniu oraz określenie jej wysokości należy do zakresu swobodnego uznania pracodawcy. Prawo do premii powstaje natomiast po spełnieniu określonych warunków, zaś jej przyznanie nie ma charakteru uznaniowego. Mimo to pracownicy mylą często te dwa rodzaje gratyfikacji. Sprzyja temu wymienne stosowanie tych pojęć w języku potocznym. Nagroda jako świadczenie wyjątkowe przyznawane jest pracownikowi przez pracodawcę według swego uznania za ponadprzeciętne wykonywanie obowiązków pracowniczych i nie musi dotyczyć wszystkich pracowników zatrudnionych przez danego pracodawcę. Wynika to z treści art. 105 k.p., w myśl którego pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu pracy, mogą być przyznane nagrody i wyróżnienia (por. uchwała Sądu Najwyższego z 27 marca 2007 r., II PZP 3/07, OSNP 2007/17-18/243). W praktyce często takie świadczenia nazywane są „premiami uznaniowymi”, które faktycznie w świetle art. 105 k.p. są nagrodami. Kontrowersje może budzić też charakter prawny tzw. „nagród z zysku”, które często są ustalane przez pracodawców. Zgodnie z wyrokiem SN z 3 marca 2011 r. (II PK 218/10, LEX nr 817519) nagroda z zysku nie może być uznana za nagrodę w rozumieniu art. 105 k.p., przysługuje ona bowiem ogółowi pracowników danego pracodawcy i jest w istocie rodzajem wynagrodzenia odłożonego w czasie (jego pewnej części). Premia natomiast jest szczególnym składnikiem wynagrodzenia, którego warunki przyznania są obiektywne, a więc jest to świadczenie inne niż nagroda. Przyznanie tego świadczenia pracownikowi nie zależy już od swobodnego uznania pracodawcy. Spełnienie przez pracownika konkretnych i obiektywnych przesłanek premiowych ustalonych przez pracodawcę powoduje po stronie pracownika powstanie prawa podmiotowego do przyznania mu premii (SN w wyroku z 21 września 2006 r., II PK 13/06, OSNP 2007/17-18/254). Przy okazji należy też zwrócić uwagę na dwa odmienne stanowiska Sądu Najwyższego w przedmiocie tzw. miarkowania premii. W wyroku z 22 listopada 2001 r. (I PKN 691/00, OSNP 2003/21/513) SN uznał, że wykonanie zadania premiowego po wyznaczonym terminie lub w niepełnym rozmiarze nie uzasadnia całkowitego pozbawienia pracownika premii, a jedynie jej proporcjonalne obniżenie. Natomiast SN w wyroku z 27 maja 2010 r. (II PK 358/09, LEX nr 603827) nie podzielił stanowiska o dopuszczalnym miarkowaniu premii, ponieważ uznał, iż doprowadziłoby to do samodzielnej zmiany warunków premiowania i wprowadzenie przez sąd innego świadczenia niż przyjęte w przepisach płacowych. W konsekwencji niewykonanie zadania premiowego w całości nie uprawnia do żądania premii w wysokości zmniejszonej w odpowiedniej proporcji.

Polski oddział spółki europejskiej mającej siedzibę poza naszym krajem nie staje się automatycznie pracodawcą dla pracujących w nim pracowników. Zdecydować o tym musi sama spółka. Od 8 października 2004 r. obowiązuje Rozporządzenie Rady (WE) NR 2157/2001 z 8 października 2001 r. w sprawie statutu spółki europejskiej (SE). W ślad za tym od 19 maja 2005 r. w Polsce obowiązuje ustawa z 4 marca 2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej. Dzięki tym aktom prawnym pojawiła się możliwość tworzenia ponadnarodowych, ogólnoeuropejskich spółek akcyjnych. Nową Societos Europaea wyposażono w osobowość prawną. Jeżeli spółka taka ma siedzibę poza Polską, może tworzyć swoje oddziały również w naszym kraju. Oddział podlega rejestracji w polskim Krajowym Rejestrze Sądowym jako oddział zagranicznego przedsiębiorcy. Nie posiada osobowości prawnej, ale jest wyodrębnioną organizacyjnie i samodzielną jednostką spółki europejskiej. Źródła wątpliwości W praktyce może powstać pytanie, kto jest pracodawcą dla świadczących pracę w Polsce. Jeżeli wewnętrzne regulacje spółki europejskiej wypowiadają się na temat statusu jej oddziałów jako pracodawców, sprawa jest dość prosta. Niejasności pojawią się w dwóch sytuacjach nieuregulowanych przez regulaminy organizacyjne spółki lub inne jej akty wewnętrzne. W pierwszym przypadku umowy o pracę podpisują wprawdzie prokurenci oddziałowi, ale powołując się w tym względzie na wyraźne pełnomocnictwo zarządu spółki europejskiej. Również wypowiedzenia definitywne oraz wypowiedzenia zmieniające podpisują prokurenci oddziałowi, jednak z wyraźnym powołaniem się na to samo pełnomocnictwo. Może to sugerować, że są jedynie osobami podejmującymi czynności z zakresu prawa pracy w imieniu pracodawcy. W drugim przypadku te same czynności z zakresu prawa pracy podejmuje prokurent, ale bez powoływania się na pełnomocnictwo zarządu. Wątpliwości budzi fakt, że ciągle pozostaje prokurentem, czyli pełnomocnikiem spółki. Na gruncie prawa cywilnego działa więc w imieniu i na rzecz spółki europejskiej. Odmiennie jest na gruncie prawa pracy. Ważne: Polski oddział spółki europejskiej mającej siedzibę poza naszym krajem podlega rejestracji w polskim Krajowym Rejestrze Sądowym jako oddział zagranicznego przedsiębiorcy. Nie posiada osobowości prawnej, ale jest wyodrębnioną organizacyjnie i samodzielną jednostką spółki europejskiej Legalna definicja pracodawcy Definicja pracodawcy została wyrażona w art. 3 k.p. Zgodnie z nim pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna – jeżeli zatrudniają one pracowników. Z normy tej wywieść można cztery przesłanki uzyskania prawnego statusu samodzielnego pracodawcy. Po pierwsze, jednostka organizacyjna musi być wyodrębniona organizacyjnie. Po drugie, powinna być wyodrębniona, a nawet samodzielna finansowo. Po trzecie, powinna posiadać zdolność samodzielnego zatrudniania pracowników. (postanowienie SN z 29 stycznia 1999 r. I UKN 507/98,). Po czwarte, podmiot której częścią jest jednostka organizacyjna, powinien mieć wolę, aby jednostka stała się odrębnym od niego pracodawcą. W przeciwnym wypadku mogłoby dojść do kuriozalnej sytuacji, w której poszczególne jednostki organizacyjne dużych liczebnie przedsiębiorców stawałyby się samowolnie odrębnymi pracodawcami. Macierzysty pracodawca traciłby kontrolę nad swoimi własnymi pracownikami. Spółka europejska i… Kierując się powyższymi przesłankami można rozstrzygnąć, kto jest pracodawcą – spółka europejska, czy jej oddział. Oddział spółki europejskiej z siedzibą poza granicami Polski jest z prawnego punktu widzenia oddziałem zagranicznego przedsiębiorcy. Zgodnie z art. 5 pkt. 2 i 3 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej, przedsiębiorca zagraniczny to osoba zagraniczna (czyli osoba prawna z siedzibą za granicą) wykonującą działalność gospodarczą za granicą. Natomiast zgodnie z art. 5 pkt. 4 powołanej ustawy oddział to wyodrębniona i samodzielna organizacyjnie część działalności gospodarczej, wykonywana przez przedsiębiorcę poza siedzibą przedsiębiorcy lub głównym miejscem wykonywania działalności. … jej oddział jako pracodawca Z punktu widzenia statusu pracodawczego oddział spółki europejskiej jest z mocy prawa wyodrębnioną jednostką organizacyjną. W praktyce będzie ona też zazwyczaj wyodrębniona finansowo. Dwie pierwsze przesłanki samodzielności pracodawczej są więc spełnione przez oddział. Wydaje się, że spełnienie tych dwóch przesłanek implikuje możliwość i zdolność samodzielnego zatrudniania pracowników przez oddział spółki europejskiej. W konsekwencji, kto będzie pracodawcą – spółka europejska, czy jej polski oddział – zależy od spełnienia czwartej przesłanki: woli samej spółki do upodmiotowienia jej oddziałów w zakresie stosunków pracowniczych. Liczy się wola spółki Pośrednią wytyczną daje w tym zakresie Sąd Najwyższy. W uchwale z 16 listopada 1977 r. I PZP 47/77] stwierdził on, że nie można jednak uznać za zakład pracy jednostki organizacyjnej, której kierownik przyjmuje i zwalnia pracowników wyłącznie na podstawie upoważnienia udzielonego przez kierownictwo przedsiębiorstwa, urzędu, spółdzielni, organizacji społecznej czy innego zakładu pracy, w których skład wchodzi taka jednostka organizacyjna. Skoro bowiem do czynności prawnych w zakresie stosunku pracy uprawniony jest nie tylko kierownik zakładu pracy, lecz także upoważniony przez niego pracownik, to upoważnienie kierowników jednostek organizacyjnych wchodzących w skład zakładu pracy do zatrudnienia pracowników tych jednostek przekształcałoby każdą z nich w odrębne zakłady pracy. Uprawnienie to winno zatem wynikać z obowiązujących aktów prawnych. Oddział też może być samodzielnym pracodawcą W oddziale spółki europejskiej umowy z pracownikami zawierał prokurent oddziałowy. Robił to powołując się jedynie na swoją prokurę, w imieniu i na rzecz spółki europejskiej W takim przypadku pracodawcą jest spółka. Inaczej będzie gdy spółka europejska wyartykułuje swoją chęć (przykładowo w formie uchwały, regulaminu), aby jej oddziały narodowe stawały się samodzielnymi pracodawcami. W takiej sytuacji oddziały te uzyskają podmiotowość pracodawczą. Staną się odrębnym, niezależnym i samodzielnym pracodawcą, zdolnym do samodzielnego zawierania, zmieniania a nawet rozwiązywania umowy o pracę, nawet z samym prokurentem oddziałowym, choć ten ostatni nie może zawrzeć jej w imieniu spółki europejskiej, gdyż byłaby to czynność z samym sobą. Od czego zależy właściwość sądu Sytuacja, gdy polski oddział spółki europejskiej jest pracodawcą, nie będzie budziła obaw wśród pracowników świadczących pracę w Polsce. Ich sytuacja prawna nie będzie się różnić od innych polskich pracowników pracujących dla polskich pracodawców. Powstaje jednak pytanie, co będzie w przypadku konieczności wystąpienia z roszczeniem, gdy pracodawcą jest spółka europejska. Czy polski pracownik zmuszony będzie pozwać spółkę europejską z siedzibą w Madrycie przed hiszpańskim sądem i pokonać tysiące kilometrów, aby zmierzyć się na sali rozpraw z byłym szefem? Takiej obawy na szczęście nie ma. Kwestie te reguluje w pierwszej mierze prawo wspólnotowe – Rozporządzenie Rady (WE) Nr 44/2001 z 22 grudnia 2000 r. w sprawie jurysdykcji i uznawania orzeczeń sądowych oraz ich wykonywania w sprawach cywilnych i handlowych. Zgodnie z nim, nawet gdy spółka europejska z siedzibą za granicą jest pracodawcą, to na gruncie proceduralnym, z uwagi na posiadanie oddziału w Polsce,

Dokonując wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawcy często decydują się na zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy. W takim wypadku, pomimo że pracownik nie będzie świadczył pracy, zachowuje prawo do wynagrodzenia. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie oznacza jednak, że pracodawca zobligowany jest do wypłaty wynagrodzenia w pełnej wysokości także pracownikowi, który w tym czasie jest niezdolny do pracy z powodu choroby. Oświadczenie pracodawcy o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie wpływa na wysokość przysługującego pracownikowi wynagrodzenia, co stanowi dopuszczalny wyjątek od zasady, że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną (art. 80 kp). Mimo nieświadczenia pracy, pracownik taki w dalszym ciągu pozostaje w zatrudnieniu (posiada status pracownika), a co za tym idzie, podlega obowiązkowym ubezpieczeniom pracowniczym, w tym ubezpieczeniu chorobowemu. Co do zasady za czas niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej łącznie do 35 dni w roku kalendarzowym, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości 80% (art.92 §1 pkt 1 kp). Powyższa reguła ma zastosowanie niezależnie od tego czy pracownik zachoruje w trakcie biegu wypowiedzenia oraz czy w tym okresie pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Oświadczenie pracodawcy o zwolnieniu z konieczności świadczenia pracy nie modyfikuje bowiem uprawnień pracowniczych w zakresie świadczeń z tytułu choroby, ani też nie stanowi jednostronnego zobowiązania pracodawcy do wypłaty w czasie choroby pracownika wyższych świadczeń niż określone przepisami prawa pracy. Pracodawca za czas choroby pracownika ma obowiązek naliczyć i wypłacić wynagrodzenie chorobowe zgodnie z przepisami również dla osób, które zostały zwolnione ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Jeśli zatem pracownik przedłoży pracodawcy w tym czasie zwolnienie lekarskie, to otrzyma wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy, a nie wynagrodzenie za pracę.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy między pracodawcą i pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, musi regulować okres obowiązywania zakazu, wysokość należnego pracownikowi odszkodowania oraz zakres tego zakazu. Tego ostatniego często brakuje w umowach o zakazie konkurencji, co powoduje ich nieważność. W umowach o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy często spotyka się sformułowania, że pracownik zobowiązuje się nie podejmować działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności prowadzonej przez pracodawcę. Równocześnie działalność konkurencyjną definiuje się jako działalność obejmującą przedmiot działalności pracodawcy. Takie zapisy umowy o zakazie konkurencji nie spełniają przewidzianego w art. 1012§ 1 w zw. z art. 1011§ 1 kodeksu pracy wymogu określenia zakresu zakazu konkurencji. W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy skonkretyzować zakres zakazu. Możliwe są pewne odstępstwa od tej zasady, a dotyczą one osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania jednostki organizacyjnej. Przy formułowaniu zakresu zakazu konkurencji nie bez znaczenia jest też charakter i zakres działania firmy, której dotyczy umowa. Określenie zakresu przedmiotowego zakazu konkurencji w przypadku osoby pełniącej funkcję prezesa, wiceprezesa lub członka zarządu spółki kapitałowej prowadzącej duże przedsiębiorstwo o rozległym spectrum działalności z natury rzeczy będzie miało inny zakres, niż w przypadku pracownika średniego szczebla bądź pracownika wykonawczego, mających dostęp do ważnych dla pracodawcy informacji, jednak zwykle w ograniczonym zakresie, dającym się łatwo sprecyzować (tak SN w wyroku z 3.12.08 r., I PK 97/08). Jednak zupełny brak określenia zakresu zakazu konkurencji, także w umowach z członkami organów spółek, powoduje nieważność umowy. Zakres zakazu konkurencji powinien być odnoszony nie tylko do zajmowanego stanowiska, ale też do informacji jakie pracownik uzyskał w związku z zatrudnieniem. Co istotne zakaz konkurencji może się odnosić zarówno do przedmiotu faktycznie prowadzonej przez pracodawcę działalności, jak i tej planowanej (tak SN w wyroku z 24.10.06r., II PK 39/06). W związku z tym, iż to od pracodawcy zależy, jakie informacje mają być objęte ochroną, a pracownik nie może pozostawać w niepewności co do tego, jaki jest zakres obowiązującego go zakazu konkurencji (tak SN w wyroku z 2.12.10r., II PK 134/10), należy bardzo rygorystycznie podchodzić do oceniania spełnienia przez umowę wymogu określenia zakresu tego zakazu.