PL|EN|RU|UA

Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy - Tylko poważna zmiana warunków zatrudnienia uprawnia do odprawy

Uchwała Sądu Najwyższego przesądzająca o tym, że pracownikom decydującym się na rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 23′ par. 4 k.p. odprawa przysługuje tylko wyjątkowo, ma bardzo istotne znaczenie m.in. dla procesów fuzji spółek. Ułatwi ona bowiem przedsiębiorcom bardziej precyzyjne określenie ryzyk i kosztów związanych z procesem przejęcia pracowników. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego (uchwała z 18 czerwca 2009 r. III PZP 1/09 Biul. SN 2009/6/23) pracownicy, którzy w związku ^ przejęciem zakładu pracy decydują się skorzystać z prawa rozwiązania umowy o pracę za siedmiodniowym uprzedzeniem, co do zasady nie mają prawa do odprawy pieniężnej na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tj. tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych). Odprawa przysługiwać będzie jedynie wtedy, gdy przyczyną rozwiązania stosunku pracy będzie poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika. Wobec nieprecyzyjnych przepisów w tym zakresie dotychczas mogły istnieć poważne wątpliwości co do tego, czy pracownikowi rozwiązującemu stosunek pracy w trybie art. 23′ par. 4 k.p. należy wypłacić odprawę na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych czy też nie. W przepisach kodeksu pracy, a także w przepisach ustawy o zwolnieniach grupowych brak jest bowiem regulacji, która dotyczyłaby kwestii wypłaty odprawy w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 23′ par. 4 k.p. Kodeks pracy stanowi natomiast, że rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 23′ par. 4 zdanie drugie k.p.). Przed podjęciem omawianej uchwały możliwa więc była interpretacja, zgodnie z którą w każdym przypadku skorzystania przez pracownika z uprawnienia do rozwiązania umowy za uprze- dzeniem w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę, miałoby miejsce rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych. Przy takim założeniu każdy pracownik rozwiązujący umowę o pracę na podstawie art. 231 par. 4 k.p. z pracodawcą przejmującym zakład pracy (zatrudniającym co najmniej 20 pracowników) byłby uprawniony do otrzymania odprawy na podstawie art. 8 w związku z art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. Można mieć jednak wątpliwości, czy treść rozstrzygnięcia omawianej uchwały będzie wystarczająca do unikania sporów pomiędzy odchodzącymi pracownikami a nowym pracodawcą, który przejął ich zakład pracy. Teza uchwały stanowi bowiem, że odprawa przysługiwać będzie wówczas, gdy przyczyną rozwiązania stosunku pracy będzie poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika. Pojęcie to jest stosunkowo nieostre, dlatego też w praktyce kwestia oceny, czy w danym przypadku zachodzi taka poważna zmiana, może być sporna pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Jak można się spodziewać, dodatkowe wskazówki co do prawidłowej wykładni przepisów, którymi zajmował się Sąd Najwyższy w omawianej uchwale, zostaną zamieszczone w jej uzasadnieniu. Nie zmienia to jednak faktu, że zarówno w kwestii odpraw dla pracowników rozwiązujących umowę o pracę w trybie art. 23′ par. 4 k.p., a także w innych kwestiach dotyczących odpraw, istnieje potrzeba doprecyzowania przepisów prawa pracy poprzez jednoznaczne wskazanie, w jakich sytuacjach – oprócz przypadku klasycznego zwolnienia grupowego – i w jakim zakresie stosować należy przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych.

statuetka-luksusowa-marka-roku-poswiata