Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy - Porada prawna dla czytelników – Czy można zwolnic za ujawnienie informacji o wynagrodzeniu?
PL|EN|RU|UA

Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy - Porada prawna dla czytelników – Czy można zwolnic za ujawnienie informacji o wynagrodzeniu?

W firmie, w której zatrudniony był pracownik, zgodnie z regulaminem pracy obowiązywała zasada poufności dotycząca wynagrodzeń pracowniczych. Mając dostęp do pracowniczych akt osobowych, pracownik stwierdził, że inne osoby z podobnym zakresem obowiązków otrzymują wyższe wynagrodzenie. W rozmowie z pracodawcą powołał się więc na dyskryminację płacową i zażądał podwyżki, posługując się informacjami ze skopiowanych wcześniej danych o wynagrodzeniu innych osób. Pracodawca na podwyżkę wynagrodzenia nie wyraził zgody i rozwiązał umowę o pracę z winy pracownika bez wypowiedzenia. Wskazał na naruszenie obowiązków pracowniczych w zakresie poufności danych o wynagrodzeniach i samowolne skopiowanie danych z akt pracowniczych. Czy na skopiowanie tych informacji pracownik musiał mieć zgodę pracodawcy i czy brak takiej zgody mógł stanowić skuteczną podstawę zwolnienia bez wypowiedzenia ?
W przedstawionej sytuacji przyjąć należy, że pracownik nie musiał mieć zgody pracodawcy na skopiowanie informacji o wynagrodzeniu i innych osób, a brak tej zgody nie może stanowić samoistnej podstawy zwolnienia bez wypowiedzenia, gdyż naruszenie przez pracownika obowiązków – choć niewątpliwe – nie miało w tych konkretnych okolicznościach charakteru ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Podstawę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art.52 §1 pkt 1 k.p.), z tym, że przy ocenie ciężaru gatunkowego naruszenia przez pracownika obowiązków należy uwzględniać nie tylko stopień winy pracownika, ale także stopień naruszenia lub zagrożenia wskutek takiego naruszenia interesów pracodawcy. Oznacza to, że w powyższym stanie faktycznym zasadność rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym zależy od tego, czy działaniu pracownika można przypisać cechę ciężkiego naruszenia obowiązków. Nie ulega wątpliwości, że dane z akt osobowych pracowników są danymi osobowymi podlegającymi ochronie na podstawie ustawy z 29.08.1997 r. o ochronie danych osobowych (tj. Dz.U. z 2002 r., Nr 101, poz.202), z drugiej jednak strony art.183e k.p. nie pozwala pracodawcy na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, jeśli pracownik korzysta z uprawnień z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Przyjmuje się, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień z tytułu naruszenia równego traktowania – w tym w zakresie płacowym – nie może być utożsamiane jedynie z wystąpieniem przez pracownika z roszczeniami wobec pracodawcy, np. na drodze sądowej, gdyż mieszczą się w nim także działania, które prowadzą do potwierdzenia istnienia takich roszczeń. W orzecznictwie wskazuje się, że pracodawca nie może nadużywać zasady ochrony tajności wynagrodzeń pracowniczych w celu obrony przed roszczeniami z tytułu naruszenia zasady równego traktowania, a dodatkowo to pracownik powinien uprawdopodobnić naruszenie tej zasady. W przypadku nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia nie jest to możliwe bez odwołania się do wysokości wynagrodzenia innych pracowników (por. wyrok SN z 15.07.2011 r., I PK 12/11). Z kolei w wyroku z 26.05.2011 r. (II PK 304/10), SN stwierdził, że ujawnienie innym pracownikom danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń w celu przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania oraz przejawom dyskryminacji płacowej pracowników nie stanowi przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Podstawa prawna:
art. 52 §1 pkt 1, art.183e ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeksu pracy (tj. Dz.U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zm.).

statuetka-luksusowa-marka-roku-poswiata