PL|EN|RU|UA

Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy - Czy macierzyństwo zawsze chroni przed zwolnieniem?

Stosunkowo mocna ochrona dla mam gwarantowana przez przepisy nie jest bezwzględna i trwała. Pracodawca może zwolnić kobietę na macierzyńskim, gdy ogłosił swoją upadłość lub likwidację.

Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę w okresie urlopu macierzyńskiego (art. 177 Kodeksu pracy). Pracodawca nie może też wypowiedzieć, ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Wyjątek stanowią sytuacje, kiedy pracodawca ogłosił swoją upadłość lub likwidację. Ewentualnie, gdy pracownik złożył wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego jako odpowiedź na czynności pracodawcy zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, krótko mówiąc spóźnił się z takim wnioskiem.

Zdarza się nawet często, że pracownice – matki – z obawy przed utratą pracy składają wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Również w okresie takiego obniżonego czasu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć, ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Wyjątki w takiej sytuacji są analogiczne do tych w przypadku przebywania na urlopie wychowawczym (likwidacja, upadłość).

Wydawałoby się, że poza sytuacjami wskazanymi wyżej, nie ma innej możliwości rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem przebywającym na urlopie wychowawczym bądź korzystającym z obniżonego wymiaru czasu pracy.

Niestety, okazuje się, że jeszcze jedną możliwość rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem szczególnie chronionym dają przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm. – dalej ustawa o zwolnieniach grupowych).

Jak się okazuje przepisy art. 10 ust. 1 i 2 wskazanej wyżej ustawy mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 § 1 zdaniu drugim Kodeksu pracy (t.j. pracodawca ogłosił upadłość, jest w stanie likwidacji bądź są podstawy do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika).

Art. 10 ust 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych, odsyła do przepisów art. 5 ust. 3-7 tejże ustawy. Przy przyjętej interpretacji pojęcia urlopu pracowniczego, o którym mowa w art. 41 Kodeksu pracy, przepis ten nie dotyczy pracowników korzystających z urlopu wychowawczego. Do pracowników przebywających na urlopie wychowawczym odnosi się natomiast przepis art. 10 ust. 2, według którego w przypadku określonym w ust. 1 pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem (przepisy art. 1861 i 1868 Kodeksu pracy należą do przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, o których mowa w art. 10 ust.2 ustawy) i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Należy też zaznaczyć, że tryb określony w art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych dotyczy indywidualnego trybu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, to znaczy zwolnień z przyczyn, o których mowa w art. 1 ust. 1 ustawy, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a liczba zwalnianych pracowników nie osiąga progów przewidzianych dla zwolnienia grupowego. Powyżej zaprezentowane stanowisko wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05.

O ile przyczyny wskazane wprost w przepisach dotyczących ochrony pracowników przebywających na urlopie macierzyńskim, jak i wychowawczym, a zezwalające na rozwiązanie stosunku pracy są jasne (upadłość, likwidacja pracodawcy, dyscyplinarka, o tyle oparcie możliwości rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem na urlopie macierzyńskim czy wychowawczym na przepisach ustawy o zwolnieniach grupowych i interpretacji jej regulacji w omawianym orzeczeniu Sądu Najwyższego może budzić wątpliwości zarówno w kontekście wykładni systemowej, jak i podstawowych zasad prawa pracy.

Powyżej przytoczone argumenty jednoznacznie potwierdzają, że w realiach polskiego prawa pracy matka – pracownik w zasadzie podlega bardzo słabej ochronie, żeby nie powiedzieć iluzorycznej.

statuetka-luksusowa-marka-roku-poswiata