Prawo Pracy

Zastrzeżenie przez pracodawcę wobec pracownika zakazu konkurencji, chociaż często spotykane, nie powinno być dokonywane automatycznie i wymaga gruntownego przygotowania. Po pierwsze, konieczne są pisemne ustalenia, czyli zawarcie umowy o zakazie konkurencji. Może to być osobna umowa albo można to zapisać w treści innej umowy, np. umowy o pracę. Jednak również w takim przypadku postanowienia dotyczące zakazu konkurencji, w świetle prawa, będą stanowić osobną umowę, ze wszystkimi tego konsekwencjami, np. w zakresie wykładni oświadczeń woli, czy ważności i skuteczności umowy. Zakaz konkurencji powinien być szczegółowo opisany i powiązany z przedmiotem działalności pracodawcy,  jest on bowiem o tyle uzasadniony, o ile faktycznie koliduje z jego działalnością lub może powodować dla niego szkodę. Warto zatem zarówno określić zakres działalności, której dotyczy zakaz, tj. branży, dziedziny gospodarki, rodzaju działalności, jak i wszelkie formy aktywności pracownika, objęte zakazem, czyli np. wykonywanie pracy na podstawie umów o pracę, umowy cywilnoprawne, indywidualną działalność gospodarczą, udział w spółkach itp. Warto określić również zakres terytorialny zakazu konkurencji, w niektórych sytuacjach może on obejmować nie tylko terytorium Polski ale i innych krajów, o ile jest to uzasadnione charakterem, skalą i zakresem działalności pracodawcy. W praktyce spotyka się dość szerokie określanie zakazu konkurencji, zarówno odnośnie rodzajów działalności, jak też zakresu i rodzaju czynności objętych zakazem. Pracodawca nie ma jednak w tym zakresie pełnej dowolności i zakres zakazu może być w przypadku sporu ustalony przez sąd. W sytuacji, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, możliwe jest zastrzeżenie zakazu konkurencji także po ustaniu stosunku pracy. W tym wypadku konieczne jest określenie okresu obowiązywania zakazu, a pracownikowi za okres jego obowiązywania (po ustaniu stosunku pracy) przysługuje odszkodowanie, które winno być przez strony ustalone. Minimalna wysokość odszkodowania, o którym mowa to 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji, przy czym odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach i zwykle tak się to robi. Strony mogą więc jedynie postanowić, że pracownikowi będzie się należało wyższe odszkodowanie. Nie wywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, uzasadnia przyjęcie, iż zakaz konkurencji ustał, co jednak nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, które może być dochodzone na drodze sądowej. Jednorazowa zwłoka w wypłacie odszkodowania najczęściej jednak nie może być uznana za nie wywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, skutkujące ustaniem konkurencji. Dopiero jeżeli okoliczności będą wskazywały, że ma to charakter trwały, ciągły lub powtarzający się, wówczas istnieją podstawy do przyjęcia, że zakaz konkurencji ustał po stronie pracownika. Zakaz przestaje też obowiązywać w razie ustania przyczyn go uzasadniających, co jednak jest na tyle niejasne i dyskusyjne, że wskazane jest dokładne określenie w umowie, w jakich sytuacjach zakaz może przestać obowiązywać przed nadejściem terminu, na jaki go przewidziano i jakie to będzie mieć konsekwencje, w szczególności dla zawartej umowy i obowiązku lub jego braku, wypłaty odszkodowania za pozostały okres. Ewentualnie można określić przypadki uzasadniające odstąpienie od umowy o zakazie konkurencji lub jej wypowiedzenie. Odpowiedzialność za naruszenie zakazu konkurencji zależy od tego czy chodzi o pracownika, czy też – przy umowie dotyczącej zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy – byłego pracownika. W pierwszym przypadku odpowiedzialność pracownika ograniczona jest ogólnymi przepisami o odpowiedzialności pracowników, zapisanymi w kodeksie pracy, z kolei w drugim przypadku ma zastosowanie kodeks cywilny i możliwe jest przewidzenie obowiązku zapłaty kar umownych przez byłego pracownika. Zastrzeżenie kary umownej zwalnia pracodawcę z obowiązku wykazania wysokości szkody, jednak były pracownik nadal będzie mógł kwestionować zakres zakazu konkurencji. Z kolei naruszenie zakazu konkurencji przez pracownika, może w określonych sytuacjach stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę lub zależnie od okoliczności nawet rozwiązanie jej bez wypowiedzenia, z winy pracownika. Warto dodać, że umowa dotycząca zakazu konkurencji w czasie trwania zatrudnienia oraz po jego ustaniu, będzie każdorazowo stanowiła dwie osobne umowy o zakazie konkurencji, które podlegają częściowo różnym zasadom i różnym przepisom, nawet gdy zostały zapisane w jednym dokumencie (np. w umowie o pracę) . Osobną kwestią jest zakaz konkurencji wynikający z pełnienia określonych funkcji w spółkach prawa handlowego np. zasiadania w zarządzie czy w radzie nadzorczej, ograniczenia mogą też wynikać z innych ustaw i przepisów, także w odniesieniu do osób zatrudnionych w oparciu o umowy o pracę.

Zgodnie z polskim prawem nie można zwolnić pracownika za sam wpis w portalu społecznościowym dotyczący wykonywanej przez niego pracy oraz firmy, w której jest zatrudniony. Należy jednak pamiętać, że wpis ten może nieść za sobą różne inne konsekwencje dla pracodawcy i te mogą już stanowić podstawę zwolnienia. W każdym zatem wypadku należy badać dokładnie jego treść i jej możliwe skutki.

Pracownik świadczył pracę w spółce z o.o. zajmującej się produkcją odzieży roboczej na podstawie umowy na czas nieokreślony na stanowisku członka zarządu. W ramach podziału kompetencji pomiędzy członkami zarządu pracownik odpowiadał za zarządzanie sklepami firmowymi spółki. Pod koniec 2012 r. spółka zdecydowała się na wydzierżawienie od 2013 r. części handlowej (sklepów firmowych) innemu podmiotowi wraz z przejęciem pracowników zatrudnionych przy ich obsłudze. Pracownik przebywał wówczas na zaległym urlopie wypoczynkowym, a następnie na zwolnieniu lekarskim. Ponieważ spółka zaprzestała wypłaty pracownikowi wynagrodzenia, pracownik skierował do spółki pismo z żądaniem uregulowania należnych mu świadczeń pracowniczych. Spółka jednak odmówiła twierdząc, że zobowiązanym do wypłaty wynagrodzenia temu pracownikowi jest już dzierżawca sklepów firmowych w związku z przejęciem pracownika przez dzierżawcę w trybie art.231 kp. Czy rację ma dotychczasowy pracodawca przyjmując, że pracownik będący członkiem zarządu spółki został przejęty przez nowego pracodawcę?

Zatrudnienie cudzoziemca spoza UE wymaga od pracodawcy spełnienia szeregu formalności, określonych w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej. Zgodnie z przepisami istnieje 5 typów zezwoleń na pracę cudzoziemców na terytorium RP: typ A, typ B, typ C, typ D oraz typ E.

Ustawodawca definiuje strajk jako zbiorowe powstrzymanie się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego ich interesów. Strajk jest ostatecznym środkiem rozwiązywania tego typu sporów i może być przeprowadzony co do zasady jedynie po wyczerpaniu wszystkich metod ugodowych wskazanych w Ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Ursz) takich jak rokowania, mediacje i arbitraż.

W dniu 1 września 2013 r. wchodzą w życie przepisy nowelizujące Kodeks pracy w zakresie uprawień pracowników związanych z rodzicielstwem. Według ustawodawcy mają one ułatwić godzenie opieki nad dziećmi z pracą zawodową.