Gdy dochodzi do konfliktu między pracodawcą a pracownikiem, najlepiej jeśli jego stronom uda się osiągnąć porozumienie, zanim sprawa trafi do sądu. Pracownik i pracodawca powinni dążyć do polubownego załatwienia konfliktu (art. 243 Kodeksu pracy). Indywidualne spory pracownicze mogą być rozwiązywane na mocy ugody pomiędzy pracownikiem i pracodawcą zawartej bez udziału sądu (ugoda pozasądowa) lub w ramach postępowania przed komisją pojednawczą powołaną u danego pracodawcy (art. 244-258 Kodeksu pracy.). Możliwe jest także zawarcie ugody w sądzie jeszcze przed wniesieniem pozwu (art. 184-186 Kodeksu postępowania cywilnego). O zawezwanie do takiej próby pracownik może zwrócić się do sądu rejonowego ogólnie właściwego dla strony przeciwnej. Przez ugodę strony czynią sobie wzajemne ustępstwa w zakresie istniejącego między nimi stosunku prawnego w tym celu, aby uchylić niepewność co do roszczeń wynikających z tego stosunku lub zapewnić ich wykonanie albo by uchylić spór istniejący lub mogący powstać (art. 917 k.c.). Ugoda zwierana w sprawach z zakresu prawa pracy powinna być zgodna z prawem, z zasadami współżycia społecznego, nie zmierzać do obejścia prawa i nie naruszać słusznego interesu pracownika. Ugoda przede wszystkim skraca spór wynikły pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Dodatkowo, jeśli została zawarta przed rozpoczęciem postępowania sądowego, pozwala pracownikowi na uniknięcie konieczności wnoszenia opłaty sądowej za złożenie pozwu, gdy wartość przedmiotu sporu przekracza 50.000 zł (zmiana przepisów od 2 marca 2006 r.). Nawet jeśli sprawa trafi do sądu, to również w nim, strony mogą zakończyć spór ugodą. Także sąd powinien w każdym stanie postępowania dążyć do ugodowego załatwienia sporu. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego ocena dopuszczalności ugody sądowej według kryterium słusznego interesu pracownika powinna być dokonana przez porównanie treści ugody (ustalonej według kryteriów wskazanych w art. 65 Kodeksu cywilnego) z przysługującymi pracownikowi roszczeniami wynikającymi z przytoczonych przez niego okoliczności faktycznych (postanowienie SN z 21 lipca 2000 r., I PKN 451/00). Również „na tle przepisów kodeksu pracy nie jest dopuszczalna ugoda, która by zmieniała uprzednio złożone przez zakład pracy oświadczenie w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Taką ugodę, jako niedopuszczalną w stosunkach pracy, uznać należy za niezgodną z prawem” (wyrok SN z 22 lutego 1985 r., I PRN 6/85). Ugoda stanowi zgodne oświadczenie woli jej stron. Jej zawarcie powoduje zakończenie postępowania sądowego (umorzenie postępowania). Ugoda może również być zawarta przed mediatorem. Mediację może być prowadzona na podstawie umowy o mediację albo postanowienia sądu kierującego strony do mediacji. Sąd może wydać takie postanowienie raz w toku postępowania, do zamknięcia pierwszego posiedzenia wyznaczonego na rozprawę. Później sąd może skierować strony do mediacji tylko na ich wniosek. Podjęcie tych działań nie wyklucza możliwości zawarcia ugody przed sądem pracy. Do takiej ugody może bowiem dojść na każdym etapie postępowania przed sądem, aż do wydania wyroku, zarówno w pierwszej instancji, jak i w postępowaniu odwoławczym. Zawarcie ugody jest dopuszczalne zarówno w sprawach o zasądzenie określonego świadczenia (np. wynagrodzenia za pracę), jak i w sprawach o ustalenie (np. rodzaju łączącej strony umowy o pracę). Możliwe jest zawarcie ugody co do części lub niektórych żądań zawartych w pozwie. Sąd wówczas w tym zakresie umorzy postępowanie, natomiast co do pozostałych roszczeń toczyć się ono będzie dalej. Jeśli z treści ugody sądowej wynikają dla poszczególnych stron określone obowiązki, przykładowo polegające zapłacie określonego świadczenia, to taka ugoda podlega wykonaniu na takich samych zasadach, jak wyrok sądu. Jest to tytuł egzekucyjny, który po nadaniu przez sąd klauzuli wykonalności może być egzekwowany w drodze egzekucji komorniczej. Ugody, w których strony porozumiały się i ustaliły, że przykładowo strony łączy umowa o pracę lub umowa ta została rozwiązana w określonej dacie i trybie, są skuteczne i wywołują skutki prawne, mimo iż nie podlegają egzekucji sądowej. Jeśli doszłoby do ponownego wszczęcia postępowania sądowego, dotyczącego tej samej kwestii spornej, co do której we wcześniejszym procesie zawarto ugodę, strona może powołać się na tzw. zarzut powagi rzeczy ugodzonej. Z pewnością będzie miało to znaczenie dla treści wyroku w nowej sprawie, bowiem sąd – zgodnie z art. 316 par. 1 Kodeksu postępowania cywilnego uwzględnia fakt, iż strony w toku wcześniejszego procesu poczyniły wzajemne ustępstwa i określiły w ugodzie wzajemne prawa i obowiązki wynikające z danego stosunku prawnego.