Czy urząd miasta/gminy dofinansowując studia pracownikom może zawrzeć klauzulę, której podpisanie zobowiąże pracownika do nie odchodzenia z pracy przed upływem określonego czasu? Jakie sankcje można zapisać w takiej klauzuli?
Jakie konsekwencje może ponieść urzędnik, który ma dofinansowane studia i przerywa je? Kwestię podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników reguluje Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych z dnia 12 października 1993 r. (Dz. U. Nr 103, poz. 472 ze zmianami). Z treści § 6 ust. 2 tegoż rozporządzenia wynika, iż pracownik, któremu pracodawca dofinansował studia może być zobowiązany do przepracowania w zakładzie pracy nie więcej niż trzech lat po ukończeniu studiów. Kwestia ta powinna być uregulowana w umowie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. W przypadku gdy pracownik po zakończeniu nauki, a przed upływem okresu wynikającego z umowy rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem lub, z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, lub którego stosunek pracy wygaśnie wskutek porzucenia pracy, jest zobowiązany zwrócić koszty poniesione przez pracodawcę w wysokości proporcjonalnej do czasu pracy po ukończeniu nauki. Przykład: jeżeli pracownik będąc zobowiązanym do przepracowania, po ukończeniu studiów sfinansowanych przez pracodawcę trzech lat, po półtora roku pracy rozwiązał stosunek pracy za wypowiedzeniem, będzie zobowiązany do zwrotu połowy kosztów poniesionych przez pracodawcę. Pracownik zgodnie z § 6 ust. 4 rozporządzenia nie ma obowiązku zwrotu kosztów mimo rozwiązania stosunku pracy, jeżeli zostało ono spowodowane: 1) szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, stwierdzonym orzeczeniem lekarskim wydanym w trybie odrębnych przepisów, w razie gdy zakład pracy nie przeniósł go do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim, 2) brakiem możliwości dalszego zatrudnienia ze względu na inwalidztwo lub utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy, 3) przeprowadzeniem się pracownika do innej miejscowości w związku ze zmianą miejsca zatrudnienia małżonka, 4) przeprowadzeniem się pracownika do innej miejscowości ze względu na zawarcie związku małżeńskiego z osobą zamieszkałą w tej miejscowości. Pracodawca ma prawo również żądać zwrotu w całości lub części poniesionych kosztów na finansowanie nauki pracownika także w przypadku, gdy bez uzasadnionej przyczyny przerwie on naukę lub jej nie podejmie. Zakres zwrotu kosztów powinien być określony w umowie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.
Czy w przypadku zwolnienia: wypowiedzenia o pracę, urlopu zdrowotnego pracodawcę obowiązuje dyskrecja? np. w przypadku odwyku, ciężkiej choroby?
Stosownie do art. 111 k.p. pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Jest to podstawowa zasada prawa pracy. Wynika z niej również obowiązek zachowania w tajemnicy informacji uzyskanych przez pracodawcę w ramach stosunku pracy lub w związku z jego rozwiązaniem. Rozpowszechnianie przez pracodawcę informacji o ciężkiej chorobie pracownika lub pobycie w szpitalu odwykowym może zostać uznane za naruszenie dóbr osobistych (godności pracowniczej) pracownika.