Umowy o zakazie konkurencji cieszą się co raz większą popularnością. Dotyczy to zarówno umów przewidujących zakaz konkurencji w trakcie obowiązywania umowy o pracę, jak i umów dotyczących zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Te drugie wywołują jednak znacznie więcej emocji, między innymi ze względu na przewidywane w nich – czasem bardzo wysokie – kary umowne. Zastrzeżenie kary umownej ma ten skutek, że w razie naruszenia zakazu konkurencji przez byłego pracownika pracodawca może dochodzić kary w oznaczonej w umowie wysokości bez konieczności wykazywania wysokości szkody, a nawet faktu jej powstania. W określonych przypadkach – o których będzie mowa niżej – pracownik co prawda będzie mógł żądać obniżenia wysokości kary, niemniej jednak to na nim będzie ciążył obowiązek udowodnienia okoliczności uzasadniających miarkowanie kary. Tym samym dochodzenie naprawienia szkody przez pracodawcę na podstawie zastrzeżonej kary umownej może odbywać się szybciej i sprawniej niż dochodzenie odszkodowania na zasadach ogólnych. Na wstępie trzeba podkreślić, że w umowie o zakazie konkurencji na okres trwania stosunku pracy zamieszczenie kary umownej jest niedopuszczalne. Przepis art. 1011 § 1 kodeksu pracy (dalej: kp) stanowi bowiem, że szkoda poniesiona przez pracodawcę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w takiej umowie może być dochodzona na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym tj. „Zasady odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy”. Przepisy tego rozdziału – jak i pozostałe przepisy kodeksu pracy – nie przewidują natomiast możliwości stosowania kar umownych. W odniesieniu do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy kodeks pracy również nie przewiduje wprost możliwości stosowania kar umownych. Brak jest jednak odesłania do przepisów regulujących zasady odpowiedzialności pracownika wobec pracodawcy, w związku z czym w tej kwestii należy stosować – na podstawie art. 300 kp – przepisy kodeksu cywilnego (dalej: kc), w tym art. 483 tego kodeksu dotyczący kary umownej. Można co prawda spotkać odmienne poglądy, jednak Sąd Najwyższy konsekwentnie stoi na stanowisku, że zastrzeganie kar umownych w umowach o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest dopuszczalne (por. wyrok SN z dnia 5.04.2005 r., I PK 196/04 OSNP 2). Trzeba przy tym podkreślić, że kara umowna w umowie o zakazie konkurencji może być zastrzeżona wyłącznie na rzecz pracodawcy na wypadek naruszenia zakazu przez byłego pracownika. Nie można natomiast zastrzec kary umownej na rzecz byłego pracownika w razie nie wypłacenia przez pracodawcę odszkodowania, ponieważ świadczenie pracodawcy ma charakter pieniężny. Kara umowna – zgodnie z art. 483 § 1 kc może natomiast zabezpieczać wyłącznie wykonanie zobowiązań niepieniężnych. Nic nie stoi natomiast na przeszkodzie, aby zastrzec odsetki umowne na wypadek wystąpienia opóźnień w zapłacie odszkodowania przez pracodawcę. Wysokość kary umownej na wypadek naruszenia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy w zasadzie może zostać ustalona dowolnie. Nie oznacza to jednak, że w każdym przypadku naruszenia zakazu konkurencji pracodawca będzie mógł dochodzić zapłaty kary umownej w pełnej wysokości. Były pracownik ma bowiem prawo żądania obniżenia kary, jeżeli jej wysokość jest rażąco wygórowana. Przy rozstrzyganiu tej kwestii sąd będzie brał pod uwagę przede wszystkim charakter naruszenia zakazu oraz jego skutki, czyli rozmiar szkody wyrządzonej przez byłego pracownika. Może także posiłkowo odwołać się do wysokości odszkodowania, jakie wypłacane jest byłemu pracownikowi na podstawie art. 1012 § 1 kp. Aby więc zapis dotyczący kary umownej był w pełni skuteczny, wysokość kary obciążającej byłego pracownika powinna być także adekwatna do odszkodowania, które pracownik otrzymuje od pracodawcy. Wbrew pozorom w niektórych przypadkach może się też zdarzyć, że zastrzeżenie kary umownej w umowie o zakazie konkurencji będzie niekorzystne dla pracodawcy.
Przykład:
Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy określając, że w przypadku naruszenia zakazu pracownik zapłaci karę umowną w wysokości 200.000 zł. Umowa nie zawierała żadnych dodatkowych postanowień na temat zakresu odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika. Po ustaniu stosunku pracy – w okresie obowiązywania umowy o zakazie – były pracownik naruszył zakaz konkurencji, w wyniku czego wyrządził szkodę, której wysokość wyniosła 300.000 zł. Pracodawca będzie mógł się domagać w tym przypadku jedynie kwoty 200.000 zł, ponieważ art. 484 § 1 kc wprowadza zasadę, zgodnie z którą wyłączona jest możliwość dochodzenia odszkodowania przenoszącego wysokość kary umownej. Gdyby natomiast kara umowna nie została zastrzeżona, to pracodawca mógłby dochodzić w takiej sytuacji szkody w pełnej wysokości tj. 300.000 zł. W związku z powyższym w razie zastrzeżenia kary umownej w umowie o zakazie konkurencji – ale także w każdej innej umowie – warto pamiętać o umieszczeniu postanowienia przewidującego możliwość dochodzenia przez pracodawcę odszkodowania przenoszącego wysokość kary umownej. Pracodawca nie będzie miał możliwości domagania się kary umownej także w przypadku, gdy ze swojej strony nie dopełni obowiązku wypłacenia na rzecz byłego pracownika odszkodowania określonego w umowie o zakazie konkurencji. W takiej sytuacji – na podstawie art. 1012 § 2 kodeksu pracy – zakaz konkurencji przestaje wiązać byłego pracownika i podjęcie przez niego działalności konkurencyjnej nie będzie uprawniać do żądania zapłaty kary umownej. Nie oznacza to jednak, że opóźnienie w wypłacie odszkodowania zawsze zwalniać będzie byłego pracownika z zakazu konkurencji i obowiązku zapłaty kary umownej – jeżeli będzie to tylko niewielkie opóźnienie to zakaz będzie wiązał nadal, z tym że pracownikowi należeć się będą odsetki za opóźnienie płatności (zob. wyrok SN z dnia 10.10.2003 r., I PK 528/2002). Jeżeli więc pracodawca ma świadomość, że nie będzie w stanie zapłacić odszkodowania w ustalonym terminie, to powinien poinformować o tym byłego pracownika, zastrzegając, że to niewielkie opóźnienie płatności odszkodowania nie powinno być traktowane jako zwolnienie z zakazu konkurencji. Na koniec przypomnieć trzeba, że nie z każdym pracownikiem można zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Kodeks pracy ogranicza tę możliwość do pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji (przede wszystkim stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa), których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Przepisy nie definiują pojęcia „szczególnie ważnych informacji” wobec czego umowy o zakazie konkurencji mogą być podpisywane ze stosunkowo szeroką grupą pracowników. Poza tym należy pamiętać, że w związku z zawarciem takiej umowy byłemu pracownikowi przysługiwać będzie odszkodowanie, nie niższe niż określone w art. 1012 § 3 kp. W tym miejscu warto zaznaczyć, że odszkodowanie przysługuje pracownikowi nawet wtedy, gdy w umowie o zakazie konkurencji nie określi się jego wysokości lub postanowi się o nieodpłatności umowy.