Zgodnie z art. 105 k.p. nagrody i wyróżnienia mogą być przyznawane pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu pracy. Nagrodę należy odróżnić od premii (zwykle zwanej „premią regulaminową”, w odróżnieniu od premii uznaniowej, będącej faktycznie nagrodą). Premia stanowi część wynagrodzenia za pracę, a przesłanki do jej nabycia określa pracodawca w regulaminie wynagradzania, regulaminie premiowania lub innym dokumencie wewnętrznym. Po spełnieniu określonych przez pracodawcę przesłanek pracownik nabywa roszczenie o wypłatę premii w wysokości wynikającej z przepisów. Nagroda natomiast nie ma charakteru roszczeniowego. To pracodawca decyduje o tym czy taką nagrodę przyzna pracownikowi. Oznacza to, że pracownik nabywa prawo do takiej nagrody dopiero po jej przyznaniu przez pracodawcę. Dla przykładu pracownik nabył prawo do nagrody z chwilą kiedy został najlepszym handlowcem roku, ale z chwilą gdy pracodawca przyznał mu nagrodę za osiągnięcia w pracy. Nagroda może mieć formę pieniężną lub rzeczową. W tym miejscu warto przywołać orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2004 r. (I PK 37/04, OSNP 2005/14/207), w którym wyraźnie stwierdził, że „złożenie oświadczenia o przyznaniu nagrody nie podlega kontroli sądu pracy.” Z orzeczenia wynika, że pracownik nie może skutecznie dochodzić przed sądem roszczenia o przyznanie nagrody. Należy również dodać, iż pracownikowi powinna zostać wypłacona nagroda niezależnie od tego czy nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy.