Przede wszystkim należy wskazać, iż uznanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę za fikcyjną należy wyłącznie do sądu pracy. W przypadku bowiem wniesienia przez pracownika odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę Sąd bada czy to rozwiązanie umowy o pracę było uzasadnione oraz zgodne z przepisami prawa. Wskazanie więc nieprawdziwej przyczyny skutkowałoby uznaniem, iż wypowiedzenie to było nie zasadne. Pracownik który ma podejrzenie, iż pracodawca uzasadnia wypowiedzenie pozorną likwidacją stanowiska pracy może żądać przed Sądem uznania tego wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy lub odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy. Trzeba jednak mieć na uwadze, iż Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia go do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Ocena tego powinna być dokonywana z uwzględnieniem wszystkich okoliczności, które mogłyby mieć wpływ na przyznanie pracownikowi przez sąd pracy innego (alternatywnego), niż wybrane przez pracownika, roszczenia. Powinna uwzględniać także te okoliczności, które wystąpiły po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę ( wyr. SN z 04.10.2000 r., I PKN 531/00, OSNP 2002/10/234). Do okoliczności przemawiających za niemożnością lub niecelowością przywrócenia pracownika do pracy można zaliczyć np. poważny konflikt z przełożonym . W takich sytuacjach Sąd orzeka o odszkodowaniu, które zgodnie z art. 47(1) kp przyznawane jest w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia..

Dodatkowo można jeszcze wskazać roszczenia przysługujące pracownikowi z tytułu ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników . Zgodnie bowiem z art. 8 i 10 ww. ustawy pracownikowi w razie rozwiązania z nim stosunku pracy z przyczyn jego niedotyczących zarówno w trybie zbiorowym, jak i indywidualnym przysługuje odprawa pieniężna. Możliwość dochodzenia dodatkowo odprawy przez pracownika, w którego uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę znalazła się fikcyjna przyczyna, potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 26 stycznia 2000 r. w sprawie o sygn.akt I PKN 499/99 (OSNAPiUS 2001/12 poz. 407Z) „wskazanie fikcyjnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi w rzeczywistości zwolnionemu z przyczyn dotyczących pracodawcy nie pozbawia pracownika prawa do odszkodowania z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę oraz prawa do odprawy pieniężnej przysługującej pracownikom zwolnionym z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.” Odprawa przysługująca pracownikowi za niezawinione przez niego wypowiedzenie umowy o pracę wynosi równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; oraz trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.