Zwolnienia grupowe rekompensowane są odszkodowaniem w postaci odprawy. Ale są pewne sytuacje, kiedy odprawa pracownikowi się nie należy. Choć jest to wyjątek od wyżej wskazanej reguły, praktyka sądowa jest jednoznaczna.
Zgodnie z art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, potocznie zwaną ustawą o zwolnieniach grupowych, pracownikowi przysługuje odprawa. Ta sama ustawa wskazuje, że jej przepisy mają zastosowanie w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, zaś podstawową przesłanką stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych jest konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
W tym momencie – dla pełnej jasności analizowanego zagadnienia – należy zwrócić uwagę na treść art. 23 1 § 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik może w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Wyżej wskazany przepis zrównuje w skutkach rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie, z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
W kontekście wyżej wspomnianych gwarantowanych ustawą odpraw przy zwolnieniach grupowych zagadnienie związane z przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę, zarówno w praktyce, jak i w orzecznictwie długo nie miało jednolitego stanowiska.
Sąd Najwyższy z jednej strony stwierdził, iż ustanowioną w art. 231 § 4 Kodeksu pracy fikcję prawną, że rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika powoduje dla niego skutki prawne, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem – „należy odnosić do przyszłego zatrudnienia (…) jeżeli bowiem ustanowionej w art. 231 § 4 Kodeksu pracy ustawowej konwersji wypowiedzenia pracownika – na wypowiedzenie pracodawcy nie da się odnieść do aktualnego pracodawcy, to nie powstaje podstawowy warunek odprawy (rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę lub w drodze porozumienia pracownika i pracodawcy z przyczyn dotyczących pracodawcy)”. (I PK 647/99)
Rok później, odmiennie, Sąd Najwyższy stwierdził, że skoro zgodnie z art. 231 § 4 Kodeksu pracy in fine rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, to należy uznać, że przepis ten stwarza fikcję prawną, według której ten sposób rozwiązania umowy o pracę dla oceny jego skutków należy traktować jak wypowiedzenie pracodawcy, w związku z czym rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 231 § 4 Kodeksu pracy nie wyklucza nabycia prawa do odprawy z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych.(I PKN 228/00)
Rozbieżne stanowisko wyrażone do tej pory w wyżej przytaczanych wyrokach poniekąd ujednoliciła uchwała Sądu Najwyższego podjęta w składzie 7 sędziów z 18 czerwca 2009 roku, w której Sąd Najwyższy jednoznacznie opowiedział się za stanowiskiem, iż rozwiązanie stosunku pracy na podst. art.. 23¹ § 4 Kodeksu pracy nie uprawnia do nabycia odprawy na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, chyba, że przyczyną jest poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika. Sąd Najwyższy wskazał przede wszystkim na brak funkcjonalnego związku pomiędzy obiema regulacjami. Regulacja kodeksowa dotyczy sytuacji, w której po stronie pracodawcy nie ma żadnych przyczyn usprawiedliwiających rozwiązanie stosunku pracy, natomiast druga przytoczona wyżej ustawa dotyczy sytuacji, w której rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z winy pracodawcy. Takie stanowisko powinno spotkać się z aprobatą, gdyż przede wszystkim rozwiązuje dotychczasowe wątpliwości i ujednolica linię orzeczniczą.