Przedstawiciel handlowy zatrudniony na umowę o pracę został zwolniony z pracy w trybie dyscyplinarnym. W efekcie negocjacji z pracodawcą zawarte zostało porozumienie, na mocy którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu za porozumieniem stron, zaś pracownik zobowiązał się nie dochodzić w przyszłości od pracodawcy żadnych roszczeń związanych ze stosunkiem pracy. Czy w świetle ww. porozumienia pracownik może domagać się od pracodawcy zapłaty dodatku za godziny nadliczbowe, tj. pracę w niedzielę?
Za pracę w godzinach nadliczbowych w niedziele będące dla pracownika dniami wolnymi od pracy, przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia (art. 151[1] § 1 pkt 1 lit. a kp). Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 kp). Dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych jest wynagrodzeniem za pracę w ścisłym tego słowa znaczeniu (tak SN w wyroku z 16.10.2009 r., I PK 89/09). Zatem ma do niego zastosowanie zakaz określony w art. 84 kp. Czynność prawna sprzeczna z tym przepisem, a więc mająca na celu m.in. zrzeczenie się tego prawa przez pracownika jest bezwzględnie nieważna na podstawie art. 58 § 1 kc w zw. z art. 300 kp. Z tego powodu nieważne jest również zobowiązanie się pracownika, że w przyszłości nie będzie dochodził od pracodawcy tego składnika wynagrodzenia za pracę (tak SN w cyt. wyroku). Pracodawca nie może zatem skutecznie odmówić pracownikowi zapłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe powołując się na nieważny z mocy prawa zapis porozumienia. Wbrew poglądowi zawartemu w cyt. wyroku SN z 16.10.2009 r. nie sposób uznać, że pracodawca mógłby w razie ewentualnego procesu sądowego powołać się na art. 8 zd. 1 kp, wedle którego nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Zachowanie pracownika polegające na zawarciu przedmiotowego porozumienia, a następnie żądaniu zapłaty zaległego wynagrodzenia za pracę (dodatku za godziny nadliczbowe) nie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, w tym również z zasadą zaufania i lojalności względem kontrahenta. Stosowanie art. 8 kp powinno być restrykcyjne i w żadnym razie nie może prowadzić do uchylenia bądź zmiany obowiązujących przepisów prawa (tak SN w wyroku z 25.01.2012 r., II PK 105/11). Podstawa prawna: • ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.
• ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. 1964 r. Nr 16, poz. 93 ze zm.