Powstanie związków zawodowych u pracodawcy łączy się z szeregiem obowiązków, jakie ustawodawca nałożył na pracodawcę w celu ułatwienia działalności związkom zawodowym, co niejednokrotnie utrudnia swobodne działanie samego pracodawcy. Pracodawca w szczególności ograniczony jest w swobodzie dowolnego kształtowania polityki kadrowej. Ustawa o związkach zawodowych wprowadza szczególną ochronę pracowników reprezentujących związki, w sposób znaczący ograniczając swobodę pracodawcy w zakresie rozwiązywania lub modyfikacji treści stosunków pracy ww. osób. Ochrona przysługuje imiennie wskazanym uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej członkom zarządu lub innym pracownikom, będącym członkami danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego ochrona przysługuje od momentu poinformowania pracodawcy o uchwale wskazującej osoby chronione. Jeżeli natomiast zarząd organizacji nie wskaże tych osób, to ochrona przysługiwać będzie wyłącznie przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej do czasu dokonania wskazania. Ochrona przysługuje także pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającemu u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. W przypadku takiego pracownika objęcie ochroną nie wymaga wskazania tej osoby jako podlegającej szczególnej ochronie w uchwale zarządu. Ochrona przysługuje także na etapie tworzenia związku zawodowego w zakładzie pracy. W takim przypadku przez okres 6 miesięcy chronieni są nie więcej niż trzej pracownicy imiennie wskazani uchwałą komitetu założycielskiego związku zawodowego, a w przypadku ich nie wskazania, ochrona przysługuje przewodniczącemu komitetu założycielskiego do czasu wskazania. Należy także zauważyć, że ochrona przysługuje członkom komitetu założycielskiego niezależnie czy zostali wybrani do zarządu organizacji związkowej. Zgodnie z ustawą ochrona w zakresie rozwiązania stosunku pracy i zmiany warunków pracy i płacy imiennie wskazanym uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej członkom zarządu lub innym pracownikom będącym członkami danej zakładowej organizacji związkowej przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie dodatkowo jeszcze przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, jednakże nie dłużej niż przez rok po jego upływie. Warto zaznaczyć, iż liczba osób korzystających z ochrony uwarunkowana jest charakterem zakładowej organizacji związkowej, jak i wybraną metodą ustalenia ilości chronionych działaczy związkowych. Zarząd powinien przekazać pracodawcy informację o osobach chronionych w formie pisemnej. Jeżeli obowiązku tego nie dopełni, pracodawca nie jest zobowiązany do uzyskiwania zgody na rozwiązanie lub zmianę umowy o pracę, z uwagi na brak wskazania osób chronionych. Ponadto wszelkie zmiany w zakresie osób podlegających ochronie powinny być zgłaszane w terminie 7 dni od daty ich zaistnienia. Przyjmując, że ochrona przysługuje od momentu powiadomienia pracodawcy, w interesie zakładowej organizacji leży jak najszybsze dopełnienie obowiązków notyfikacyjnych. Istota szczególnej ochrony wynikająca z ustawy o związkach zawodowych sprowadza się do konieczności uzyskania przez pracodawcę zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy oraz na jednostronną zmianę warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika chronionego. Oznacza to, że nawet w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych pracodawca nie będzie mógł rozwiązać stosunku pracy bez wypowiedzenia, jeżeli nie wyrazi na to zgody zarząd zakładowej organizacji związkowej. Wskazać trzeba, że ochrona nie przysługuje w razie wygaśnięcia umowy o pracę lub w przypadku jej rozwiązania za porozumieniem stron. Co istotne ochrona będzie przysługiwała także w przypadku, gdy pracownik został objęty szczególną ochroną w trakcie wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę bez uzyskania wymaganej zgody zarządu stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu i rozwiązywaniu umów o pracę, jednakże z mocy prawa nie skutkuje nieważnością dokonanej przez pracodawcę czynności. Może ona zostać zakwestionowana przez pracownika w drodze odwołania do sądu pracy. Jeżeli pracownik zwolniony nie zdecyduje się na skierowanie sprawy do sądu, wówczas wadliwa czynność pracodawcy wywoła skutki w postaci rozwiązania umowy o pracę lub zmiany jej warunków na niekorzyść pracownika.