W obecnej strukturze rynku pracy pracodawca wymaga od pracowników oprócz profesjonalizmu, wszechstronności w podejmowanych działaniach, również szeroko pojętej dyspozycyjności. Pracownicy wykonują powierzone im czynności, nie zawsze zgodne z ich kwalifikacjami i pod silną presją. Bojąc się utraty pracy, często „godzą” się na nękanie i zastraszanie zarówno ze strony pracodawcy, jak i innych pracowników. Czy jednak każde takie działania należy traktować jako mobbing?
Zgodnie z art. 943 § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub przeciwko niemu skierowane, a polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jednoznacznie należy stwierdzić, że mobbing, choć jest niezwykle ważnym i trudnym problemem do rozwiązania, jest często przez pracodawców niezauważany lub marginalizowany. Jest to tym bardziej zastanawiające, gdyż negatywne skutki mobbingu w znacznej mierze odczuwają także pracodawcy.
Co składa się na zjawisko mobbingu?
Przepisy Kodeksu pracy odnoszą się do mobbingu jako do uzewnętrznionych zachowań skierowanych do zindywidualizowanego pracownika, które to dopiero z jego subiektywnymi odczuciami składają się na zjawisko mobbingu. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu, mogły doprowadzić lub doprowadziły do wskazanych wcześniej konsekwencji, czyli zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników – opierać się musi na obiektywnych kryteriach (wyr. SN z 14.11.2008r, II PK 88/08). Istotnym jest, że ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, zatem działania pracodawcy (innych pracowników) muszą być uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu i zastraszaniu pracownika.
Czy każde nękanie pracownika to mobbing?
Celem uznania danego, zindywidualizowanego przypadku za mobbing niezbędne jest stwierdzenie, że pracownik był poddany zastraszaniu przez odpowiednio długi okres. Zgodnie z przyjętą praktyką ocena długotrwałości nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu (por. wyr. SN z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06). Co więcej, istotna do oceny długotrwałości jest chwila wystąpienia przytoczonych w przepisach skutków zastraszania, poniżania, izolowania oraz stopień nasilenia takich działań. W praktyce często spotykany jest okres 6 miesięcy jako minimalny czas niezbędny do zaistnienia mobbingu.
Kto dopuszcza się mobbingu?
Mobbing może występować niejako w dwóch płaszczyznach: jako mobbing ukośny – osoba mobbująca i mobbowana znajdują się na różnych poziomach w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa, bądź mobbing prosty – gdy osoby te znajdują się na tym samym poziomie. Istotnym jest, że podejmowane w stosunku do konkretnego pracownika działania, nie zawsze muszą być sprzeczne z prawem.
Jak udowodnić mobbing?
Zgodnie z dyspozycją art. 943 § 1 k.p. pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Ponadto, to on ponosi prawne konsekwencje wynikające ze wskazanego problemu, niezależnie od tego, czy sam podjął się specyficznych działań w stosunku do pracownika, czy też tolerował lub nie dostrzegał takich działań występujących w jego przedsiębiorstwie. Podkreślenia wymaga fakt, że odpowiedzialność pracodawcy powstanie w sytuacji, gdy pracownik wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia. Może on w takim przypadku dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Co więcej art. 943 § 1 k.p. stanowi samodzielną podstawę odpowiedzialności pracodawcy. Wskazane roszczenie jest sporem z zakresu prawa pracy, rozpatrywanym przez sąd pracy. Właściwość rzeczową sądu powszechnego określa się na podstawie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W sytuacji dochodzenia od pracodawcy odszkodowania w wysokości wyższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę na pracowniku, który z powodu mobbingu rozwiązał stosunek pracy, ciąży obowiązek wykazania rozmiarów poniesionej szkody.
Na pracowniku spoczywa ciężar dowodu dotyczący wskazania okoliczności, które świadczą o mobbingu. Powinien on dowodzić tego poprzez wskazanie dokumentów, notatek, zeznań świadków, czy też za pomocą „dziennika zdarzeń” prowadzonego przez pracownika. Pracodawca natomiast powinien udowodnić, że okoliczności te nie istnieją lub że nie stanowią one mobbingu. W postępowaniu sądowym związanym ze stosowaniem przez pracodawcę mobbingu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika. Konieczne jest wykazanie przez pracownika celu tych działań i ich skutków (wyr. SN z dnia 5 października 2007 r., II PK 31/07).
Jak bronić się przed mobbingiem?
Czynności pracodawcy, mające na celu ograniczenie ryzyka wystąpienia mobbingu, mogą przejawiać się m. in. przez wprowadzenie odpowiednich zapisów w regulaminie pracy, zakazujących stosowania mobbingu, co więcej – przez precyzyjnie określenie, jakie działania o charakterze mobbingu są zakazane. Wskazanie przez pracownika braku takich uregulowań w regulaminie może zwiększać jego szansę na wygraną w procesie. Pracodawca może ponadto wprowadzić szkolenia antymobbingowe, rozpowszechnić na terenie przedsiębiorstwa ulotki, czy umożliwić pracownikom, również w sposób anonimowy, poinformowanie pracodawcy o zauważonych działaniach mobbingowych.