Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2000 r., I PKN 11/00). Co takie orzeczenie oznacza jednak w praktyce? Jak daleko podwładny może posunąć się w krytykowaniu przełożonego?
Pracownik decydujący się na krytykę pracodawcy musi mieć na uwadze, że może ona wiązać się z dwoma rodzajami konsekwencji: nieprzychylnością pracodawcy lub w skrajnych przypadkach – z rozwiązaniem umowy o pracę. Pracodawcy często są wrażliwi na krytykę pod ich adresem, a osoby wyrażające się o nich negatywnie, określają jako konfliktowe. Co więcej, wskazując na utratę możliwości porozumienia się z takimi pracownikami, czy też utratę zaufania, wręczają im wypowiedzenie.
Czy krytyka wiąże się z utratą zaufania do pracownika?
Za stanowiskiem Sądu Najwyższego należy wskazać, że wyrażana w obecności innych pracowników w obraźliwych słowach dezaprobata dla decyzji prezesa zarządu usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika i uzasadnia wypowiedzenie, które jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z 23.09.2003r., I PK 487/03). Z drugiej strony doktryna wskazuje na to, że pracownik nie może być pozbawiony możliwości otwartego i krytycznego wypowiadania się w sprawach dotyczących organizacji pracy, takich jak kolejność czynności czy podział zadań.
Jak krytykować szefa bez obawy wypowiedzenia umowy o pracę?
Trudno jest jednoznacznie wskazać na taki sposób krytyki odnoszącej się do pomysłów czy działań pracodawcy, który byłby bezpieczny dla pracownika – sposób ten określa jedynie orzecznictwo, które choć nie stanowi źródła prawa to nierzadko stanowi główne kryterium interpretacyjne przepisów . Pewnym jest, że nie chcąc narazić się na negatywne konsekwencje swojego zachowania, pracownik musi pamiętać, że krytyka pracodawcy musi odnosić się do ważnego interesu publicznego i mieścić się w granicach porządku prawnego. Co więcej, powinna być oparta na obiektywnej ocenie sytuacji i być wyrażona w odpowiedniej formie. Powinna być ona również proporcjonalna do pozytywnego dla zakładu pracy celu, jaki chciałby osiągnąć pracownik.
Można zatem przyjąć, że pracownik może wyrażać swoje niezadowolenie jeśli uważa, że w przedsiębiorstwie jest zła organizacja pracy (podział zadań, kolejność podejmowanych czynności), jeśli powyższe zastrzeżenia zgłasza w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy np. na cotygodniowych zebraniach. Natomiast ostentacyjne kwestionowanie decyzji przy użyciu słów obraźliwych, zamiast argumentów merytorycznych, wykracza poza granice dopuszczalnej krytyki. Wypowiadanie krytyki dotyczącej przełożonego w obecności innych osób również podlega ocenie bardziej surowej niż rozmowa w cztery oczy. Ponadto, takiego rodzaju zachowania pracownik nie może usprawiedliwiać twierdzeniem, że kierował się dobrem przedsiębiorstwa, gdyż odpowiedzialność za funkcjonowanie przedsiębiorstwa i związane z tym ryzyko ponosi pracodawca (por. wyrok SN z dnia 23.09. 2004 r., I PK 487/03).
Co, jeśli nie zgadzam się z poleceniem pracodawcy?
Wszelkim sugestiom czy uwagom, które należy traktować jako krytykę pracodawcy, nie może towarzyszyć naruszenie obowiązków pracowniczych. Zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Poleceniami „dotyczącymi pracy” są nie tylko dyrektywy odnośnie do wykonywania pracy uzgodnionego rodzaju, a więc przedmiotu pracowniczego świadczenia, lecz ogół nakazów określonego zachowania się w związku z powinnością świadczenia tej pracy w danym miejscu i czasie (Komentarz do art. 100 kodeksu pracy (Dz.U.98.21.94), [w:] R. Celeda, E. Chmielek-Łubińska, L. Florek, G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, LEX, 2009, wyd. V). Powyższe stanowisko znajduje odzwierciedlenie w orzecznictwie. Wystarczy tu powołać się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 1997 r., zgodnie z którym odmowa wykonywania poleceń otrzymywanych od pracodawcy zgodnie z wymogami art. 100 § 1 k.p. nie może w żadnym razie być traktowana jako działanie w ramach dopuszczalnej krytyki jego poczynań, czy też przypadek nieznacznego przekroczenia jej granic (wyr. SN z dnia 17.12.1997r., I PKN 433/97). W żadnym przypadku nie można więc utożsamiać krytyki, będącej co do zasady formą ustnego czy też pisemnego wypowiadania się np. o organizacji pracy w przedsiębiorstwie, z odmawianiem wykonywania obowiązków wynikających ze stosunku pracy.
Nagana czy zwolnienie dyscyplinarne za krytykę pracodawcy?
Zgodnie z art. 108 k.p., jeśli krytyka pracodawcy wiąże się z naruszeniem obowiązków pracowniczych, pracodawca może zastosować wobec pracownika karę upomnienia albo karę nagany. Z taką formą dyscyplinowania pracownika będziemy mieli do czynienia wówczas, gdy krytyka pracodawcy będzie wyrażona w dozwolonej formie. Pracodawcy muszą pamiętać, że taka kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Ponadto o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.
Przekroczenie przez pracownika dopuszczalnych granic krytyki wobec pracodawcy, określającego cele i metody ich osiągania w ramach prowadzonej przez niego działalności, może stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę. Należy wskazać, że są sytuację, w których krytyka pracodawcy może spowodować dyscyplinarne zwolnienie pracownika (art. 52 k.p.). Pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie, jeżeli ten będzie wyrażał się w sposób wulgarny i agresywny – zatem naruszy w sposób jaskrawy granice konstruktywnej krytyki, a także spowoduje dezorganizację pracy poprzez potęgowanie konfliktu w miejscu pracy (por. wyr. SN z dnia 17.12.1997r., I PKN 433/97). Sądy, jako podstawę zwolnienia dyscyplinarnego, uznają naruszenie przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy czy naruszenie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Sąd Najwyższy uznał np. za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych przedstawienie przez pracownika kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa (wyrok z dnia 7.03.1997r., I PKN 28/1997). Istotny jest również fakt, że lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do przełożonego lub kwestionowanie jego kompetencji mogą zostać uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97). Poza powyżej wskazanymi rozważeniami odnoszącymi się do funkcjonowania pracownika w ramach zakładu pracy należy wskazać także, że pracownik swoimi wypowiedziami nie może nadto naruszać dóbr osobistych przełożonego, czy też innych współpracowników.
Krytyka a podstawy wypowiedzenia
Wypowiedzenie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. ( „dyscyplinarka”) musi wskazywać na konkretną i rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia. Zatem pracodawca musi precyzyjnie wskazać, jakie zachowanie (nawet z podaniem jego daty) pracownika traktuje jako ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Co więcej, nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Zgodnie z art. 56 k.p., pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie (zatem np. nie wskazano podstawy wypowiedzenia lub wskazano ja zbyt ogólnikowo), przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Jeśli rzeczywiście wypowiedzenie umowy o pracę było bezpodstawne lub naruszało przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę roszczenie pracownika jest zasadne. Należy jednak pamiętać, że sąd pracy na podstawie art. 45 § 2 k.p. może nie uwzględnić zgłoszonego przez pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy, gdy jest ono niecelowe, tzn. miałoby prowadzić do powtórzenia sytuacji, na którą zasadnie powoływał się pracodawca, jako na przyczynę wypowiedzenia (por. wyr. SN z dnia 29.11.2005r., II PK 101/05).
Czy zatem w ogóle wychodzić z krytyką?
Jeśli uważamy to za słuszne i konieczne – TAK, ale w sprawach dotyczących organizacji pracy. Jednakże krytyka ta nie może przekraczać dopuszczalnych form, ani być złośliwa. Co więcej, nie może wiązać się z naruszeniem dóbr osobistych przełożonego, czy też narażać pracodawcę na szkodę.