Przez wiele lat możliwość kształtowania relacji pomiędzy spółką handlową a członkami jej organów na podstawie stosunku pracy wzbudzała wiele wątpliwości. Nie brakowało głosów, że takiej możliwości nie ma. Koronnym zarzutem było twierdzenie, że przykładowo członek zarządu nie może wydawać sobie sam poleceń, a więc brakuje elementu podporządkowania, typowego dla stosunku pracy.
Sąd Najwyższy, Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych wielokrotnie zajmował się tą kwestią (II PK 276/2004, I UK 162/2008, II UKN 394/98, II UK 33/10). Za każdym razem wskazywał na błędne założenia leżące u podstaw zakreślonych wątpliwości, które musiały doprowadzić do nieprawidłowego wniosku. Należy podkreślić, że wskazane stanowisko judykatury zasługuje na pełną aprobatę. Po pierwsze, zarzut braku podporządkowania, mający rzekomo decydować o wykluczeniu możliwości istnienia stosunku pracy, jest nieprawidłowy. Cecha podporządkowania, choć istotna, nie jest jedyną cechą stosunku pracy. Nawet jej brak nie powoduje, że nie mamy do czynienia ze stosunkiem pracy. Ustawodawca w art. 22 § 1 Kodeksu pracy zaliczył do immanentnych cech stosunku pracy także wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy w miejscu i czasie wyznaczonym przez niego oraz wynagradzanie pracy. Dlatego należy stać na stanowisku, że to, czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, wymaga w każdym indywidualnym przypadku zbadania, czy dany stosunek wykazuje również inne cechy umowy o pracę. W razie kwestionowania istnienia jednej z cech stosunku pracy, konieczne jest rozważenie, czy kwestionowaną cechę stosunku pracy nie należy rozpatrywać w szerszym kontekście. Stosunki pracy cechuje odformalizowanie, co z kolei rodzi konieczność badania, w jakich okolicznościach praca jest faktycznie wykonywana. Nie jest właściwe związanie zbyt daleko idących konsekwencji prawnych z wadliwościami o formalnej strukturze czynności dotyczących nawiązania stosunku pracy. (wyrok I UK 162/08). Sąd Najwyższy bardzo słusznie wskazał, że już samo odwołanie się do podporządkowania, jako cechy definiującej umowę o pracę, jest o tyle błędne, że od noweli z 2 lutego 1996 r. Kodeks pracy nie posługuje się terminem podporządkowania, lecz określeniem „pracy pod kierownictwem pracodawcy”. Jest to o tyle istotne, że pojęcia: „podporządkowania” i „kierownictwa” nie są ze sobą tożsame. Kierownictwo nie musi oznaczać bieżącego wydawania poleceń, a do jego spełnienia wystarczy ogólniejsza zależność ekonomiczna. Termin podporządkowania w stosunku pracy nie jest niezmiennym pojęciem. Co innego oznaczał na początku XX wieku, a co innego w wieku XXI. Prawo, będące z założenia spóźnione do zjawisk, które reguluje, musi być interpretowane również przez pryzmat zmieniających się warunków społecznych i rynkowych. Ciężko mówić dzisiaj o tradycjonalistycznym rozumieniu podporządkowania. Dzisiejsze, nazywane jest podporządkowaniem autonomicznym, gdzie bieżące wydawanie poleceń przez przełożonego zastąpione zostaje przez wyznaczanie zadań do wykonania i rozliczanie z ich wykonania. Po drugie, błąd prowadzący do wykluczenia stosunku pracy pomiędzy przykładowo członkami zarządów a spółkami kapitałowymi, polega na mylnym utożsamianiu ról, zbiegających się w tych samych podmiotach. Chodzi o pojęcia: „osoby” lub „organu zarządzającego jednostką” albo „osobę wyznaczoną do podejmowania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w imieniu pracodawcy” (art. 31 § 1 k.p.), „pracodawcę” (art. 3 k.p.), „zarząd”. Tymczasem funkcje te wymagają rozdzielenia. Niezbędne jest również rozdzielenie dwóch odrębnych reżimów prawnych: prawa pracy i prawa handlowego. Jak podkreśla SN, nie można dokonywać oceny działań jednych członków zarządu wobec innych członków zarządu w sprawach z zakresu prawa pracy za pomocą ksh, ale za pomocą kp. Członek zarządu dokonujący czynności z zakresu prawa pracy nie działa w imieniu zarządu, ale działa w imieniu pracodawcy. To również nie zarząd zatrudnia członka zarządu, ale spółka, czyli odrębny podmiot prawa – osoba prawna. Słusznie zauważył Sąd Najwyższy, że nie musi istnieć przeciwieństwo interesów pracodawcy i pracownika – wręcz przeciwnie, jest to wskazane. Dlatego przykładowo wspólnik znający sytuację spółki jest wręcz predestynowany do bycia pracownikiem. To samo można powiedzieć również o członku zarządu – jeśli interesy pracownika i pracodawcy są zbliżone, to ciężko wyobrazić sobie lepszego pracownika.