Mobbing i dyskryminacja po nowemu - krok naprzód czy kosmetyka ?

Obowiązujące od ponad 20 lat przepisy kodeksu pracy dotyczące mobbingu i równego traktowania miały stanowić skuteczną barierę dla nadużyć w relacjach pracowniczych. Dane oraz wyniki badań pokazują jednak wyraźnie, że cel ten został osiągnięty jedynie częściowo.Z licznych analiz prowadzonych zarówno przez instytucje publiczne, jak i prywatne ośrodki badawcze wynika, że zjawiska dyskryminacji i mobbingu nadal stanowią istotny problem w wielu polskich organizacjach. Jednocześnie statystyki sądowe wskazują na zaskakująco niską skuteczność dochodzenia roszczeń przez pracowników.Dane Ministerstwa Sprawiedliwości wskazują, że w 2022 r. spośród 551 spraw dotyczących mobbingu rozpoznawanych przez sądy rejonowe zakończono 192 postępowania, przy czym powództwo uwzględniono w całości lub części jedynie w 17 przypadkach. W sądach okręgowych, gdzie zakończono 46 spraw, pozytywne dla pracowników rozstrzygnięcie zapadło tylko raz.Skala tej rozbieżności jest uderzająca – przy istotnym rozpowszechnieniu zjawiska jedynie marginalny odsetek spraw kończy się sukcesem pracownika. To pokazuje, że istnieje spory problem w skuteczności dotychczasowych instrumentów prawnych.

Projekt zmian – więcej porządku niż rewolucji

W odpowiedzi na te problemy ustawodawca przygotował projekt nowelizacji, który trafił do Sejmu 24 lutego 2026 r. Nie wprowadza on jednak rewolucji normatywnej. W dużej mierze stanowi próbę skodyfikowania dorobku orzecznictwa oraz uporządkowania istniejących regulacji.Takie podejście może przyczynić się do większej jednolitości orzecznictwa. Nie rozwiązuje jednak podstawowego problemu pracowników – trudności dowodowych. W praktyce spory dotyczące mobbingu i dyskryminacji opierają się często na zeznaniach współpracowników, którzy – z obawy o własną sytuację zawodową – niechętnie obciążają pracodawcę.

Nowe formy dyskryminacji wprost w przepisach

Projekt przewiduje rozszerzenie definicji dyskryminacji o trzy istotne jej postacie:

1. dyskryminację hipotetyczną –polegającą na gorszym traktowaniu pracownika niż to, jakiego doświadczyłby pracownik „porównywalny”, mimo że taka osoba realnie nie istnieje lub nie istniała;
2. dyskryminację przez założenie – jest to dyskryminacja oparta na cechach błędnie przypisywanych pracownikowi (np. domniemanej orientacji seksualnej);
3. dyskryminację przez skojarzenie – przejawiającą się w zachowaniu motywowanym cechą osoby, z którą pracownik jest powiązany (np. dyskryminowanie rodzica dziecka z niepełnosprawnością).

Projekt porządkuje także siatkę pojęć dotyczących roszczeń przysługujących osobie, wobec którego naruszono zasadę równego traktowania lub dopuszczono się mobbingu. Wyraźnie rozdziela:

- odszkodowanie – jako świadczenie rekompensujące szkodę majątkową (np. wyrównanie zaniżonego wynagrodzenia),

- zadośćuczynienie – jako rekompensatę za krzywdę niemajątkową.

Jednocześnie ustalono minimalną wysokość zadośćuczynienia na kwotę minimalnego wynagrodzenia (w 2026 r. – 4.806 zł) – w przypadku jednostkowej dyskryminacji. Z kolei w przypadku wielokrotnej dyskryminacji kwota ta rośnie do trzykrotności minimalnego wynagrodzenia (w 2026 r. –14.418 zł).

Lżejszy ciężar dowodu – ale nie tylko w sądzie

W projekcie zdecydowano się również na skodyfikowanie utrwalonej w orzecznictwie zasady, w myśl której w postępowaniu przed sądem osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uprawdopodobnia fakt jej naruszenia, a jeżeli jej się to uda, to ciężar dowodu jest przerzucany na pracodawcę, który musi wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia.

Nowością jest rozszerzenie tej zasady również na postępowania wewnętrzne prowadzone przez pracodawców, co może istotnie wpłynąć na praktykę rozpatrywania skarg w organizacjach.

Silniejsza ochrona przed odwetem

Projekt przewiduje istotne wzmocnienie ochrony pracowników zgłaszających naruszenia. Obecnie obowiązuje zasada, że wobec osoby, która podniesie zarzut dyskryminacji (np.: zażąda wynagrodzenia, które w jej ocenie jest za niskie) nie można podejmować działań odwetowych. Odszkodowanie za odwet przysługuje jednak jedynie wtedy, gdyby faktycznie uprzednio doszło do dyskryminacji. W myśl projektowanych przepisów prawo do odszkodowania za odwet przysługuje osobie zwracającej się o ochronę przed dyskryminacją, nawet jeżeli na skutek weryfikacji okaże się, że pracodawca się jej nie dopuścił.

Nowa definicja mobbingu

Istotnemu uproszczeniu ulegnie definicja mobbingu. W myśl obecnej regulacji mobbing polega na uporczywym i długotrwałym zachowaniu, a jego skutkami są: zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Zgodnie natomiast z projektem ustawy, mobbing będzie oznaczał „uporczywe nękanie pracownika”, przy czym uporczywość ma polegać na powtarzalnym, nawracającym lub stałym charakterze zachowań.

Oznacza to, że zachowania nie muszą trwać przez wiele miesięcy, ale nie mogą mieć charakteru jednorazowego. W praktyce może to ułatwić dochodzenie roszczeń, eliminując spory interpretacyjne dotyczące minimalnego czasu trwania mobbingu.

Z projektowanych przepisów expressis verbis wynika również, że mobberem może być przełożony, współpracownik, a nawet podwładny. To także istotna zmiana, albowiem w dotychczasowym konserwatywnym podejściu (popieranym przez część doktryny i orzecznictwa) mobberem mógł być tylko przełożonym ewentualnie współpracownik, ale na pewno nie podwładny.

Nowe przepisy wskazują również na inne cechy mobbingu, które do tej pory były akcentowane w doktrynie i orzecznictwie: zachowana mobbingowe mogą mieć formę fizyczną, werbalną i pozawerbalną; mogą być nieumyślne, a także co istotne, potwierdzają, że mobbingiem nie są uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika (np. konstruktywna krytyka lub rozliczenie pracy).

Wyższe świadczenia i regres pracodawcy

Ustawodawca chce również podwyższyć dolny próg wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2026 r. – 28.836 zł). Propozycję tę należy ocenić pozytywnie – mobbing jest zjawiskiem szczególnie destrukcyjnym, a sankcje powinny mieć realny charakter dolegliwy i odstraszający.

Ponadto, usankcjonowano, że pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie, uzyska prawo regresu wobec osoby, której działania stanowiły mobbing. W tym zakresie stosuje się przepisy ogólne o odpowiedzialności materialnej pracowników, co oznacza, że bezpośredni sprawca mobbingu (o ile jest pracownikiem) może być obciążony obowiązkiem zapłaty odszkodowania w wysokości nieprzekraczającej kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego mu w dniu wyrządzenia szkody. Odszkodowanie w pełnym zakresie będzie należne pracodawcy, gdy pracownik (sprawca mobbingu) obejmie swoim zamiarem nie tylko nękanie innego pracownika , ale także powstanie szkody (co może być trudne dowodowo) albo gdy sprawca mobbingu nie będzie pracownikiem (a np.: osobą zatrudnioną na podstawie umowy B2B).

Nowe obowiązki pracodawców

Najistotniejsza zmiana w przepisach dotyczy obowiązków, jakie pracodawcy w związku przeciwdziałaniem mobbingowi i dyskryminacji. W tym względzie należy zauważyć, że już na gruncie obecnie obowiązujących przepisów pracodawcy mają obowiązek przeciwdziałać tym zjawiskom. Kodeks pracy nie reguluje jednak, jaki charakter powinny mieć te działania, a także z jaką częstotliwością powinny być podejmowane. W praktyce wielu zakładów działania te mają charakter incydentalny i ograniczają się do przypadków stwierdzonych zachowań mobbingowych (np.: wyjaśnienie sytuacji konfliktowej w rozmowie z zainteresowanymi pracownikami). Ustawa w projektowanym kształcie zobowiązuje pracodawców do aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Działania te powinny mieć zatem charakter ustawiczny. Jednocześnie wskazano obszary, w których działania te powinny być podejmowane: prewencja, wykrywanie i reagowanie oraz działania naprawcze i wsparcie. Nowe przepisy powinny skłonić pracodawców do rozważenia wprowadzenia nowych narzędzi antymobbingowych, dopasowanych do potrzeb ich zakładu pracy, np.: komisja antymobbingowa, badania ankietowe, szkolenia z udzielania feedbacku dla managerów.

Dodatkowo każdy pracodawca, zatrudniający co najmniej 9 pracowników, będzie miał obowiązek ustanowienia nowego regulaminu, regulującego zasady, tryb oraz częstotliwość działań w obszarze:

- przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
- zasad równego traktowania w zatrudnieniu,
- dyskryminacji oraz
- przeciwdziałaniu mobbingowi.
Akt ten będzie musiał być uzgodniony z zakładowymi organizacjami związkowymi albo skonsultowany z przedstawicielami pracowników. Jeśli pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy, ww. kwestie powinny zostać włączone właśnie do tych dokumentów.

Wątpliwa zmiana w postępowaniu sądowym

Zmiany normatywne obejmą również procedurą sądową. Projekt przewiduje bowiem, że sprawy o mobbing, dyskryminację i naruszenie równego traktowania mają trafić do wyłącznej właściwości sądów rejonowych (bez względu na wartość żądanej przez pracownika kwoty). Trudno uznać tę zmianę za trafną. Sprawy te należą do najbardziej złożonych zarówno pod względem dowodowym, jak i prawnym, co przemawia raczej za ich rozpoznawaniem przez sądy okręgowe już w pierwszej instancji.

Podsumowanie

Projektowane zmiany porządkują i doprecyzowują przepisy, w dużej mierze odzwierciedlając dorobek orzecznictwa i doktryny. Wzmacniają też ochronę pracowników i nakładają na pracodawców bardziej konkretne obowiązki prewencyjne.
Nie rozwiązują jednak kluczowego problemu – trudności dowodowych w sprawach o mobbing i dyskryminację. W praktyce to właśnie od ich przezwyciężenia zależy realna szansa pracownika na wygraną w sądzie.

Autorem opracowania jest adw. dr Emil Smogorzewski, który dokonuje analizy projektowanych zmian w zakresie mobbingu i dyskryminacji w prawie pracy, koncentrując się na ich praktycznym znaczeniu dla relacji pracowniczych oraz odpowiedzialności pracodawców. W opracowaniu szczególny nacisk położono na nowe formy dyskryminacji, zasady równego traktowania, zmianę definicji mobbingu oraz modyfikację zasad rozkładu ciężaru dowodu. Z perspektywy, jaką przyjmuje prawnik prawo pracy Warszawa, kluczowe pozostają trudności dowodowe, które ograniczają skuteczność dochodzenia roszczeń przez pracowników. Autor wskazuje, że mimo uporządkowania przepisów i częściowego wzmocnienia ochrony pracowników, problem ten nadal generuje istotne ryzyka prawne i biznesowe, wymagające profesjonalnego wsparcia, jakie zapewnia kancelaria prawa pracy Warszawa oraz adwokat prawo pracy Warszawa.

Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy zapewnia kompleksowe wsparcie przedsiębiorcom w obszarze prawa pracy, oferując prawo pracy Warszawa porady prawne dostosowane do realiów biznesowych. W ramach usług, takich jak obsługa prawna firm prawo pracy Warszawa, kancelaria przeprowadza audyty procedur, analizę regulaminów oraz wdraża skuteczne mechanizmy przeciwdziałania naruszeniom, w tym w obszarze mobbing i dyskryminacja w pracy pomoc prawna. Zespół, w skład którego wchodzi zarówno radca prawny prawo pracy Warszawa, jak i adwokat, zapewnia także reprezentację przed sądem pracy Warszawa, przygotowanie strategii procesowej oraz wsparcie w sprawach obejmujących zwolnienia pracowników prawo pracy Warszawa, dbając o pełne zabezpieczenie interesów klientów .

W obliczu projektowanych zmian dotyczących mobbingu i dyskryminacji, kluczowe znaczenie ma odpowiednie przygotowanie organizacji do nowych wymogów regulacyjnych. Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy oferuje kompleksowe wsparcie jako kancelaria prawa pracy Warszawa, zapewniając skuteczną minimalizację ryzyka prawnego, ochronę interesów przedsiębiorstwa oraz profesjonalne doradztwo, jakie gwarantuje doświadczony prawnik prawo pracy Warszawa. Kontakt z zespołem kancelarii umożliwia wdrożenie rozwiązań zwiększających bezpieczeństwo prawne działalności, wzmocnienie pozycji negocjacyjnej oraz efektywną reprezentację przed sądem pracy Warszawa w przypadku sporów pracowniczych .