Żaden przepis nie zabrania, aby w dwóch różnych firmach pracownik był zatrudniony na pełny etat. Zależy to od jego woli oraz predyspozycji psychicznych i fizycznych – pracownik będzie bowiem dysponował krótszym odpoczynkiem w każdej dobie. Problem pojawia się wówczas, gdy pracownik chce pracować na dwóch etatach u jednego pracodawcy, choć nie jest to zakazane. Ważne jest, aby w drugiej umowie u tego samego pracodawcy określić zatrudnionemu inny rodzaj pracy. W przypadku podejmowania pracy na etat w dwóch różnych firmach pracownik musi też podpisać dwie umowy o pracę. W ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy pracodawca informuje pracownika o jego prawach i obowiązkach wynikających z jego stosunku pracy. Dwa etaty to także uprawnienia do korzystania z podwójnych przywilejów. Dotyczy to np. urlopu wypoczynkowego. Jeśli więc pracownikowi w jednej firmieprzysługuje20lub26dniwypoczynku, to tyle samo – jeżeli pracuje na pełny etat – będzie miał w drugiej firmie. Dla każdej z umów o pracę wymiar urlopu wypoczynkowego liczy się bowiem odrębnie. Podobnie będzie z urlopem wychowawczym czy prawem do zasiłku za czas niezdolności z powodu choroby. Pracownik zatrudniony w dwóch miejscach korzysta także z przywilejów socjalnych w obu firmach, np. zakładowego funduszu socjalnego. W podstawowym systemie przy 8-godzinnej pracy pracownik korzysta bowiem z kodeksowej gwarancji 11-godzinnego nieprzerwanego dobowego odpoczynku (art. 132 § 1 k.p.). Tu jednak ten przepis zostanie naruszony, ale gwarantowanym czasem wolnym pracownik może dysponować dowolnie – zatem może poświęcić go na pracę u innego pracodawcy. Zgodnie z art. 151 § 3 k.p. liczba godzin nadliczbowych świadczonych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie może przekroczyć 150 w roku kalendarzowym. Zatem z dwóch stosunków pracy może to być nawet 300 godzin rocznie pracy dodatkowej. Skomplikowane może okazać się zatrudnienie jednego pracownika na podstawie dwóch umów o pracę. Z formalnego punktu widzenia każdy stosunek pracy należy traktować odrębnie – czyli osobno ustalać w nim normę dobową i tygodniową. Istnieje jednak duże zagrożenie, że sąd pracy lub PIP uznają zawieranie kilku umów w jednym zakładzie za próbę obejścia przepisów o czasie pracy. Nie ma większego problemu, gdy z pracownikiem zawarto dwie umowy o pracę w taki sposób, że łączny wymiar czasu pracy z tych umów nie przekracza jednego etatu (choć i wtedy istnieje możliwość zakwestionowania takiej praktyki przez inspektora pracy ze względu próbę obejścia przepisów dotyczących pracy ponadwymiarowej lepiej wynagradzanej na podstawie art. 151 § 5 Kp). Poważniejsze wątpliwości mogą natomiast pojawić się, gdy dojdzie do zawarcia dwóch lub większej liczby umów w taki sposób, że łącznie obejmą one większy wymiar niż pełny etat.
W uzasadnieniu orzeczenia Sądu Najwyższego z 14 lutego 2002 r. (I PKN 876/00, OSNP 2004/4/60) stwierdzono, że „zawieranie z własnym pracownikiem dodatkowej (drugiej) umowy o pracę za normalnym wynagrodzeniem judykatura dopuszcza tylko wyjątkowo, gdy chodzi o rodzaj pracy wyraźnie inny niż uzgodniony w podstawowym czasie pracy”. W przeciwnym razie mielibyśmy – zdaniem SN wyrażonym w uchwale z 12 kwietnia 1994 r. (I PZP 13/94 OSNAPiUS 1994/3/39) do czynienia z próbą obejścia przepisów o czasie pracy i wysokości wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. W uzasadnieniu tego samego orzeczenia Sąd Najwyższy stwierdza również, że „przy wykonywaniu na rzecz tego samego pracodawcy nawet kilku rodzajów podporządkowanej pracy, domniemanie przemawia za istnieniem jednego stosunku pracy”.
