Decydując się na zawarcie w treści umowy o pracę klauzuli wyłączającej stosowanie wobec pracownika wypowiedzenia zmieniającego, pracodawca musi brać pod uwagę, że w takim przypadku jednostronna modyfikacja warunków umowy o pracę nie będzie już możliwa. Nawet jeśli zmienią się potrzeby pracodawcy, które w typowych sytuacjach uzasadniałyby dokonanie wypowiedzenia pracownikowi dotychczasowych warunków pracy lub płacy, skorzystanie z trybu określonego art.42 k.p. będzie prawnie wadliwe.
Za dopuszczalnością umownego wyłączenia możliwości stosowania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli jest to korzystne dla pracownika, wypowiedział się SN w wyroku z dnia 03.08.2012 r. (I PK 80/11). Podobne stanowisko zajął SN w wyroku z dnia 30.11.2012 r. (I PK 132/12) przyjmując, że umowne zobowiązanie się pracodawcy do niestosowania względem pracownika instytucji wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, jest prawnie skuteczne, z tym że warunkiem ważności takiego wyłączenia jest stwierdzenie, że prowadzi to w ogólności do korzystniejszego dla pracownika ukształtowania treści stosunku pracy.
Umowna rezygnacja ze stosowania wypowiedzenia zmieniającego określonego art. 42 k.p. wiąże się z ograniczeniem uprawnień przysługujących pracodawcy. Zmiany w umowie o pracę z inicjatywy pracownika możliwe są bowiem na zasadzie porozumienia stron, nie może on natomiast jednostronnie doprowadzić do modyfikacji swoich warunków zatrudnienia w oparciu o regulacje art.42 k.p. W konsekwencji skoro umowne wyłączenie stosowania wypowiedzenia zmieniającego nie stanowi ograniczenia praw pracownika, to jako korzystniejsze dla interesów pracownika jest w świetle art.18 § 1 k.p. dopuszczalne.
Poprzez wyłączenie stosowania wypowiedzenia zmieniającego pracodawca pozbawia się istotnego instrumentu jednostronnej korekty warunków zatrudnienia pracownika. W przypadkach, gdy oprócz rezygnacji z wypowiedzenia zmieniającego umowa o pracę przewiduje dalej idące odstępstwa od standardowych warunków wynikających z przepisów prawa pracy (np. wydłużenie okresu wypowiedzenia, czy odszkodowanie za wypowiedzenie umowy przez pracodawcę), to próba ich zmiany przez pracodawcę w trybie art.42 k.p. w celu uniknięcia konieczności korzystania z definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę, skutkować będzie powstaniem po stronie pracownika roszczeń odszkodowawczych. Pracodawca musi się wówczas liczyć nie tylko z konsekwencjami w postaci obowiązku zapłaty odszkodowania w wysokości limitowanej przepisami prawa pracy do wysokości wynagrodzenia maksymalnie za okres trzech miesięcy (art.471 k.p.), ale gdy w umowie o pracę strony przewidziały ponadto dłuższe od ustawowych okresy wypowiedzenia, może być także zobligowany do zrekompensowania pracownikowi pełnej szkody na podstawie przepisów prawa cywilnego (art. 471 kc lub art.415 kc w zw. z art. 300 k.p.).
Autor: Halina Kwiatkowska, radca prawny, partner w Kancelarii Chałas i Wspólnicy