Od dłuższego czasu wiadomo, że dzisiejszy sport profesjonalny to przede wszystkim wielki biznes, a ten z kolei potrzebuje zawsze odpowiedniego zaplecza i zabezpieczenia prawnego. Z konsekwencji tego faktu doskonale zdają sobie również sprawę włodarze UEFA. Każdy kolejny turniej EURO organizowany przez UEFA cieszy się jeszcze większą popularnością i przynosi ogromne zyski, między innymi dla tego, że prawnicy pracujący dla tej federacji zarówno w jej centrali w szwajcarskim Nyonie, jak również zewnętrzni doradcy prawni tej organizacji powoływani w poszczególnych jurysdykcjach, potrafią coraz lepiej zabezpieczyć jej interesy. Jednymi z najcenniejszych aktywów jakie posiada UEFA w związku z organizowanym turniejem są oprócz praw do transmisji spotkań odbywających się w ramach tego wydarzenia, wyłączne prawa do posługiwania się logo turnieju oraz innymi związanymi z nim znakami towarowymi zabezpieczonymi przez tą federację poprzez ich rejestrację. Tak więc nikt oprócz podmiotów, które już zawarły bądź zawrą z UEFA umowę na komercyjne korzystanie z takich znaków towarowych, nie będzie miał prawa do jakiegokolwiek posługiwania się nimi. Trzeba też w tym miejscu zaznaczyć, że determinacja UEFA w ściganiu podmiotów wykorzystujących bez jej zgody odpowiednich znaków jest bardzo duża, gdyż w grę wchodzi również ochrona tych podmiotów, które płacą za możliwość sponsorowania EURO naprawdę ogromne pieniądze. Warto też podkreślić, że bezprawnie używając a nawet wywołując skojarzenia (tzw. ambush marketing) ze znakami towarowymi związanymi z EURO, nie można powoływać się na nieznajomość faktu ich rejestracji, gdyż zgodnie z art. 228 ust. 4 Prawa własności przemysłowej istnieje domniemanie, że treść wpisów w odpowiednich rejestrach jest znana każdemu.
Miesiąc: maj 2007
Zanim pracownik złoży pozew w sądzie
Gdy dochodzi do konfliktu między pracodawcą a pracownikiem, najlepiej jeśli jego stronom uda się osiągnąć porozumienie, zanim sprawa trafi do sądu. Pracownik i pracodawca powinni dążyć do polubownego załatwienia konfliktu (art. 243 Kodeksu pracy). Indywidualne spory pracownicze mogą być rozwiązywane na mocy ugody pomiędzy pracownikiem i pracodawcą zawartej bez udziału sądu (ugoda pozasądowa) lub w ramach postępowania przed komisją pojednawczą powołaną u danego pracodawcy (art. 244-258 Kodeksu pracy.). Możliwe jest także zawarcie ugody w sądzie jeszcze przed wniesieniem pozwu (art. 184-186 Kodeksu postępowania cywilnego). O zawezwanie do takiej próby pracownik może zwrócić się do sądu rejonowego ogólnie właściwego dla strony przeciwnej. Przez ugodę strony czynią sobie wzajemne ustępstwa w zakresie istniejącego między nimi stosunku prawnego w tym celu, aby uchylić niepewność co do roszczeń wynikających z tego stosunku lub zapewnić ich wykonanie albo by uchylić spór istniejący lub mogący powstać (art. 917 k.c.). Ugoda zwierana w sprawach z zakresu prawa pracy powinna być zgodna z prawem, z zasadami współżycia społecznego, nie zmierzać do obejścia prawa i nie naruszać słusznego interesu pracownika. Ugoda przede wszystkim skraca spór wynikły pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Dodatkowo, jeśli została zawarta przed rozpoczęciem postępowania sądowego, pozwala pracownikowi na uniknięcie konieczności wnoszenia opłaty sądowej za złożenie pozwu, gdy wartość przedmiotu sporu przekracza 50.000 zł (zmiana przepisów od 2 marca 2006 r.). Nawet jeśli sprawa trafi do sądu, to również w nim, strony mogą zakończyć spór ugodą. Także sąd powinien w każdym stanie postępowania dążyć do ugodowego załatwienia sporu. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego ocena dopuszczalności ugody sądowej według kryterium słusznego interesu pracownika powinna być dokonana przez porównanie treści ugody (ustalonej według kryteriów wskazanych w art. 65 Kodeksu cywilnego) z przysługującymi pracownikowi roszczeniami wynikającymi z przytoczonych przez niego okoliczności faktycznych (postanowienie SN z 21 lipca 2000 r., I PKN 451/00). Również „na tle przepisów kodeksu pracy nie jest dopuszczalna ugoda, która by zmieniała uprzednio złożone przez zakład pracy oświadczenie w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Taką ugodę, jako niedopuszczalną w stosunkach pracy, uznać należy za niezgodną z prawem” (wyrok SN z 22 lutego 1985 r., I PRN 6/85). Ugoda stanowi zgodne oświadczenie woli jej stron. Jej zawarcie powoduje zakończenie postępowania sądowego (umorzenie postępowania). Ugoda może również być zawarta przed mediatorem. Mediację może być prowadzona na podstawie umowy o mediację albo postanowienia sądu kierującego strony do mediacji. Sąd może wydać takie postanowienie raz w toku postępowania, do zamknięcia pierwszego posiedzenia wyznaczonego na rozprawę. Później sąd może skierować strony do mediacji tylko na ich wniosek. Podjęcie tych działań nie wyklucza możliwości zawarcia ugody przed sądem pracy. Do takiej ugody może bowiem dojść na każdym etapie postępowania przed sądem, aż do wydania wyroku, zarówno w pierwszej instancji, jak i w postępowaniu odwoławczym. Zawarcie ugody jest dopuszczalne zarówno w sprawach o zasądzenie określonego świadczenia (np. wynagrodzenia za pracę), jak i w sprawach o ustalenie (np. rodzaju łączącej strony umowy o pracę). Możliwe jest zawarcie ugody co do części lub niektórych żądań zawartych w pozwie. Sąd wówczas w tym zakresie umorzy postępowanie, natomiast co do pozostałych roszczeń toczyć się ono będzie dalej. Jeśli z treści ugody sądowej wynikają dla poszczególnych stron określone obowiązki, przykładowo polegające zapłacie określonego świadczenia, to taka ugoda podlega wykonaniu na takich samych zasadach, jak wyrok sądu. Jest to tytuł egzekucyjny, który po nadaniu przez sąd klauzuli wykonalności może być egzekwowany w drodze egzekucji komorniczej. Ugody, w których strony porozumiały się i ustaliły, że przykładowo strony łączy umowa o pracę lub umowa ta została rozwiązana w określonej dacie i trybie, są skuteczne i wywołują skutki prawne, mimo iż nie podlegają egzekucji sądowej. Jeśli doszłoby do ponownego wszczęcia postępowania sądowego, dotyczącego tej samej kwestii spornej, co do której we wcześniejszym procesie zawarto ugodę, strona może powołać się na tzw. zarzut powagi rzeczy ugodzonej. Z pewnością będzie miało to znaczenie dla treści wyroku w nowej sprawie, bowiem sąd – zgodnie z art. 316 par. 1 Kodeksu postępowania cywilnego uwzględnia fakt, iż strony w toku wcześniejszego procesu poczyniły wzajemne ustępstwa i określiły w ugodzie wzajemne prawa i obowiązki wynikające z danego stosunku prawnego.
Jakich danych może żądać pracodawca od pracownika w związku z nawiązaniem stosunku pracy?
Zakres danych, których może żądać pracodawca został uregulowany przede wszystkim w art. 221 Kodeksu pracy. Normy prawne zawarte w przywołanym przepisie mają zastosowanie zarówno do osób ubiegających się o zatrudnienie u pracodawcy, jak i jego pracowników. Przede wszystkim wskazać należy, że już na etapie rekrutacji pracodawca może zażądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania imienia (imion), nazwiska, imion rodziców, daty urodzenia, miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji), wykształcenia oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia (art. 221 §1 Kp). W przypadku nawiązania stosunku pracy, niezależnie od danych wymienionych w poprzedzającym akapicie, pracodawca może również zażądać innych danych osobowych pracownika (zgodnie z definicją zawartą w ustawie o ochronie danych osobowych danymi osobowymi są wszelkie informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej), imion, nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika w celu stwierdzenia, czy pracownikowi przysługują uprawnienia rodzicielskie, a także numeru PESEL pracownika. Przekazanie danych osobowych przez pracownika następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Niemniej jednak pracodawca może zażądać ich udokumentowania. Dodatkowo, o ile prawo takie wynika z odrębnych aktów prawnych (np. pragmatyk służbowych), pracodawca może zażądać od osoby ubiegającej się o pracę lub pracownika także innych informacji. Tytułem przykładu można podać obowiązek złożenia oświadczenia lustracyjnego zgodnie z przepisami ustawy z dnia 18 października 2006 roku o ujawnianiu informacji o dokumentach organów bezpieczeństwa państwa z lat 1944-1990 oraz treści tych dokumentów (Dz. U. z 2006 r., Nr 218, poz. 1592 ze zm.). Wszystkie wymienione powyżej dane o pracowniku można zaliczyć do tzw. informacji zwykłych. Stosunkowo często zdarza się jednak, że podczas nawiązanego stosunku pracy pracodawca wchodzi w posiadanie tzw. danych sensytywnych (danych wrażliwych), których przetwarzanie, co do zasady, jest zabronione. Zaliczyć do nich można informacje dotyczące pochodzenia rasowego lub etnicznego, poglądów politycznych, przekonań religijnych lub filozoficznych, przynależności wyznaniowej, partyjnej lub związkowej, jak również danych o ostanie zdrowia, kodzie genetycznym, nałogach lub życiu seksualnym oraz danych dotyczących skazań, orzeczeń o ukaraniu i mandatów karnych, a także innych orzeczeń wydanych w postępowaniu sądowym lub administracyjnym. W przypadku informacji zawartych w Krajowym Rejestrze Karnym pracodawca może wymagać przedstawienia stosownego zaświadczenia jedynie w przypadku, gdy z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych czy ustalenia prawa do wykonywania danego zawodu. Od powyższej reguły istnieją wyjątki. Pracodawcy będzie przysługiwało prawo przetwarzania tzw. danych wrażliwych, jeżeli pracownik wyrazi na piśmie zgodę na przetwarzanie takich danych lub ich przetwarzanie jest niezbędne do wykonania zadań administratora danych (pracodawcy) odnoszących się do zatrudnienia pracowników i innych osób, a zakres przetwarzanych danych jest określony w ustawie. Dotyczy to na przykład pewnych obowiązków pracodawcy uregulowanych w przepisach kodeksu pracy, np. obowiązek przechowywania orzeczeń lekarskich wydanych na podstawie badań lekarskich pracowników lub obowiązek prowadzenia rejestrów związanych zachorowaniami na choroby zawodowe lub podejrzeniami o takie choroby.