Ocena pracownika może mieć wpływ na przebieg jego zatrudnienia. Jeśli jednoznacznie wykaże, że jakość oraz ilość świadczonej pracy jest bardzo niezadowalająca, może doprowadzić do rozstania z pracodawcą.
Zdaniem Sądu Najwyższego ocenianie pracownika nie zależy od jego zgody. W związku z tym, jeśli ocena jest dokonywana z zachowaniem zasad wyrażonych w Kodeksie pracy, pracodawca nie powinien obawiać się zarzutu stosowania szykan względem pracownika (wyrok z 26 stycznia 2005 r., II PK 198/04).
Trudność sprawia fakt, iż w zasadzie brak jest ogólnych przepisów, które regulowałyby jednoznacznie zasady dokonywania ocen pracowników – takie przepisy występują jedynie w pragmatykach zawodowych, takich jak: ustawa o pracownikach samorządowych, Karta Nauczyciela, ustawa o szkolnictwie wyższym i inne. Niezbędna ocena
Przepisy prawa nie wskazują, jak często ocena pracownika ma być dokonywana. Przyjmuje się, że powinna ona mieć miejsce w zależności od indywidualnych potrzeby pracodawcy.
Ocena pracownika jest potrzebna, np. przy redukcji personelu podczas zwolnień grupowych, gdy niezbędne jest wytypowanie do nich kilku pracowników. Sytuacje, w których ocena spełni swoją rolę, to zarówno wydarzenia pozytywne dla pracownika, tj. awansowanie, premiowanie, ale też te niezbyt przyjemne, takie jak karanie bądź rozwiązanie stosunku pracy. Transparentne kryteria
Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Powinny one być mierzalne, transparentne i znane pracownikowi – choć czasem może to być trudne, zważywszy na osobiste nastawienie pracodawcy do pracowników. Podczas oceny pracodawca powinien mieć na względzie takie okoliczności, jak wywiązywanie się z powierzonych obowiązków służbowych, wykonywanie poleceń przełożonych, sposób zachowania wobec współpracowników i przełożonych, posiadane kwalifikacje i umiejętności.
Prawidłowo i rzetelnie przeprowadzona okresowa ocena umożliwia zweryfikowanie, czy praca poszczególnych pracowników posiada jednakową wartość, czy też znacząco różni się od siebie. Stąd też wyniki oceny mogą mieć duży wpływ na różnicowanie poszczególnych pracowników m.in. w zakresie wynagradzania, awansowania czy typowania pracowników do zwolnień grupowych.
Można śmiało postawić tezę, że brak takiej oceny spowoduje trudność pracodawcy w wykazaniu, że zwalniając danego pracownika, kierował się jedynie obiektywnym zdaniem, podjął trafną decyzję i że nie dyskryminuje w ten sposób zwalnianego pracownika. Odwołanie od oceny
Sam fakt oceny nie podlega negacji, czy też nie stanowi błędu po stronie pracodawcy. Jednak ocenianie pracowników nie pozostaje jedynie w sferze swobodnego uznania pracodawcy i podlega kontroli sądów pracy – nie tylko pod względem procedury przebiegu oceniania, ale przede wszystkim pod względem jego merytorycznej treści – także w przypadku, gdy ocenianie miało charakter pośredni, np. przy okazji premiowania, czy typowania do zwolnienia.
Dokonanie oceny sprzecznej z art. 94 pkt 9 kp może w niektórych przypadkach naruszać także godność lub inne dobra osobiste. Dlatego też możliwe jest dochodzenie roszczeń przez pracowników poszkodowanych oceną na drodze cywilnoprawnej (w art. 300 kp)