Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy - Pracodawca musi przesunąć pracownicę w ciąży do innej pracy
PL|EN|RU|UA

Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy - Pracodawca musi przesunąć pracownicę w ciąży do innej pracy

Pracodawca ma obowiązek przenieść pracownicę w ciąży do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na niezbędny czas z obowiązku jej świadczenia. Powinno to nastąpić już z chwilą, w której wykonywana przez kobietę praca staje się pracą wzbronioną, czyli od początku ciąży albo od określonej przepisami fazy jej trwania. Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim.

Pracodawca ma obowiązek przeniesienia pracownicy w ciąży do innej pracy, gdy lekarz stwierdzi, że dana pracownica nie powinna wykonywać pracy dotychczasowej. Obowiązek ten związany jest z indywidualnym ustaleniem lekarskim, w którym lekarz stwierdza, że w konkretnym przypadku wykonywana przez kobietę praca jest dla niej nieodpowiednia ze względu na stan ciąży, to znaczy, że chociaż nie jest to praca wzbroniona wszystkim kobietom ciężarnym zatrudnionym przy danym rodzaju pracy, jest ona nieodpowiednia dla konkretnej kobiety ze względu na szczególne właściwości jej organizmu. Przepis nie wskazuje jednoznacznie, kto podejmuje decyzje w sprawie przeniesienia pracownicy do innej pracy. Oznacza to, że ciężar decyzji w zakresie prawidłowego doboru stanowiska pracy spoczywa w zasadzie na macierzystym zakładzie pracy. Warto zwrócić uwagę, że przeniesienie kobiety ciężarnej lub karmiącej piersią do innej pracy ma charakter okresowy – obejmuje czas, w którym kobieta jest w ciąży lub karmi piersią. Później pracodawca ma obowiązek zatrudnienia kobiety przy pracy określonej w umowie
Ważne jest, że pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.
Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Stanowi on różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy a wynagrodzeniem osiąganym na nowym stanowisku pracy. Podstawę obliczenia dodatku, z wyłączeniem składników wynagrodzenia określonych w stawkach miesięcznych w stałej wysokości, stanowi wynagrodzenie za jeden dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy. Istotne jest ustalenie, co oznacza zwrot „inna praca”, którym posługuje się ustawodawca, dając uprawnienia do zmiany. Sąd Najwyższy wskazał, że nie należy utożsamiać tego z wymogiem powierzania pracownicy pracy innego rodzaju. Sąd Najwyższy stwierdził, że „inną pracą” w rozumieniu art. 179 k.p. jest nie tylko praca innego rodzaju, ale także dotychczasowa, jeżeli uwzględniając wymagania dyktowane stanem ciąży, wykonywana jest w innym miejscu, w ramach innej organizacji pracy, w innym czasie i porze oraz innym rytmie (praca dniówkowa zamiast akordowej). Zdaniem Sądu Najwyższego, istotną sprawą jest, aby wprowadzone przez zakład pracy zmiany w sposobie świadczenia pracy, czy w warunkach pracy, zmierzały do zmniejszenia jej uciążliwości. Praca, do której przeniesiono pracownicę, z jednej strony powinna być możliwa do wykonania ze względu na wiedzę i umiejętności, jakimi dysponuje kobieta, z drugiej zaś – gwarantować należyte wykorzystanie posiadanych przez nią kwalifikacji. Nieprzydzielenie pracy odpowiedniej ze względu na przygotowanie zawodowe godzi w interes zakładu pracy (przeczy racjonalności zatrudnienia), a przez zainteresowaną pracownicę może być uznane za szykanę. Prawidłowym zachowaniem pracodawcy będzie przeniesienie dokonane w porozumieniu z pracownicą. Nie może być tak, że przeniesienie pracownicy dokonuje się na mocy „jednostronnej czynności prawnej, której pracownica ma obowiązek się podporządkować”. Współdecyzja pracownicy jest jednak ograniczona albowiem nie może ona domagać się pozostawienia jej przy dotychczasowej pracy wbrew ustaleniom lekarskim. Pracodawca nie może się uwolnić od dopełnienia obowiązku przeniesienia pracownicy do innej pracy nawet za jej zgodą. Przepis ten ma na celu ochronę życia i zdrowia matki oraz dziecka i ma charakter bezwzględny, co oznacza obowiązek pracodawcy do podjęcia konkretnych działań ochronnych.

statuetka-luksusowa-marka-roku-poswiata