Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy - Porada kadrowa
PL|EN|RU|UA

Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy - Porada kadrowa

W zakładzie pracy, w którym pracuję jako informatyk, obowiązuje 4-miesięczny okres rozliczeniowy. Zgodnie z tygodniowym rozkładem czasu pracy pracuję po 8 godz. dziennie, od poniedziałku do piątku. W ciągu ostatniego okresu rozliczeniowego dwukrotnie pracowałem również w sobotę. Najpierw z powodu awarii głównego serwera musiałem spędzić w pracy 12 godzin – w zamian za to w kolejnym tygodniu otrzymałem cały dzień wolny. W drugim przypadku polecono mi przeprowadzenie aktualizacji bazy danych kontrahentów, na co poświęciłem 3 godziny pracy – wówczas pracodawca poinformował mnie, że w związku z tym, że przepracowałem jedynie 3 godziny, nie należy mi się cały dzień wolny, mogę jednak przyjść do pracy 3 godziny później, w któryś z innych dni, po wcześniejszym uprzedzeniu pracodawcy o takim zamiarze. Czy pracodawca mógł tak postąpić?
W sytuacji opisanej w pytaniu sobota jest dla pracownika dniem wolnym od pracy, co wynika z obowiązującego pracownika rozkładu czasu w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Z tego powodu, zgodnie z art. 151 § 1 kp świadczenie pracy w dniu wolnym od pracy jest dopuszczalne w dwóch wypadkach: w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii albo z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy. Praca wykonywana w takich przypadkach stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Opisana w pytaniu awaria głównego serwera firmy oraz konieczność aktualizacji kluczowego dla pracodawcy oprogramowania (bazy danych kontrahentów) może uzasadniać polecenie pracownikowi wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych w dniu wolnym od pracy (np. w sobotę), z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy. W myśl art. 151[3] kp pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 kp wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Co istotne, przepisy nie określają minimalnej długości pracy w dniu wolnym od pracy, od której zależałoby nabycie przez pracownika prawa do dnia wolnego. W związku z powyższym uprawnienie to powstanie również wtedy, gdy praca była wykonywana krótko. Stanowisko powyższe potwierdzone zostało również przez Głównego Inspektora Pracy (pismo GPP-249-4560-52/09/PE/RP, Rzeczpospolita DF 2009/278/6). W opisanym stanie faktycznym pracodawca nie ma zatem racji, odmawiając przyznania pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę wykonaną w sobotę w wymiarze 3 godzin. Pracownik może skutecznie domagać się dnia wolnego również za tę sobotę, a pracodawca powinien mu takiego wolnego udzielić aż do zakończenia okresu rozliczeniowego. Naruszenie powyższego obowiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł (art. 281 pkt 5 kp).
Dodatkowo należy wskazać, że w odniesieniu do pracy świadczonej w sobotę w wymiarze 12 godz. pracownikowi przysługuje, zgodnie z art. 151[1] § 1 pkt 2 kp, oprócz wynagrodzenia za przepracowane godziny, również dodatek w wysokości 50 proc., jako że dobowa norma czasu pracy pracownika wynosiła 8 godz. Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j.: Dz. U. 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.)

statuetka-luksusowa-marka-roku-poswiata