Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy - Niekorzystna dla pracowników zmiana regulaminu wynagradzania wymaga wypowiedzenia zmieniającego
PL|EN|RU|UA

Kancelaria Prawna Chałas i Wspólnicy - Niekorzystna dla pracowników zmiana regulaminu wynagradzania wymaga wypowiedzenia zmieniającego

Postanowienia regulaminu wynagrodzenia korzystniejsze niż warunki wynikające z indywidualnej umowy o pracę zastępują ją, stając się treścią stosunku pracy. Dlatego każdorazowe pogorszenie tych warunków poprzez zmianę regulaminu wynagradzania wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca nie może poprzestać na samej zmianie regulaminu. W przeciwnym wypadku pracownik może dochodzić ustalenia, że jest zatrudniony na warunkach sprzed zmiany regulaminu.

 

Charakter prawny regulaminów wynagradzania
Prawo pracy charakteryzuje się swoim własnym systemem źródeł aktów prawnych. Art. 9 § 1 kp stanowi, że ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. W nauce i orzecznictwie jednolicie przyjmuje się, że są to swoiste źródła prawa pracy. Jednak tak używane pojęcie źródeł prawa pracy nie jest tożsame z konstytucyjnym pojęciem źródeł prawa, o którym jest mowa w art. 87 Konstytucji RP. Zgodnie z nim źródłami powszechnie obowiązującego prawa Rzeczypospolitej Polskiej są: Konstytucja, ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz rozporządzenia. Źródłami powszechnie obowiązującego prawa Rzeczypospolitej Polskiej są na obszarze działania organów, które je ustanowiły, akty prawa miejscowego. Zgodnie z konstytucyjnym rozumieniem źródeł prawa regulamin wynagradzania nie mógłby stanowić źródła prawa. W przeciwieństwie do Kodeksu pracy nie jest on źródłem prawa w takim znaczeniu, że Kodeks pracy ma charakter powszechnie obowiązującego przepisu prawa, zaś regulamin wynagradzania takiego charakteru nie ma. Kodeks pracy nie ustanawia odrębnego, od ustawy zasadniczej katalogu źródeł prawa. Ustawodawca odwołuje się w nim w istocie do pewnych zdarzeń prawnych, jak m. in. regulaminy wynagradzania, które jedynie w obszarze prawa pracy mogą być źródłem praw i obowiązków. Konsekwencją nadania przez Kodeks pracy regulaminom wynagradzania charakteru swoistego aktu normatywnego w obszarze praw i obowiązków pracowniczych jest to, że w hierarchii źródeł prawa znajduje się powyżej umowy o pracę a niżej od ustaw i układów zbiorowych pracy. Wprowadzenie i zmiana regulaminu wynagradzania
Z powyższego wynikają dwie ważne konsekwencje. Po pierwsze, w zakresie w jakim regulamin wynagradzania ustanawia korzystniejsze postanowienia dla pracowników niż indywidualne umowy o pracę, zastępuje z mocy samego prawa postanowienia umowne. Podobnie jak korzystniejsze postanowienia układów zbiorowych pracy, analogiczne postanowienia regulaminów wynagradzania „przenikają” do indywidualnych umów o pracę, stając się częścią treści stosunku pracy. Podstawę tego stanowi art. 24113 § 1 w związku z art. 772 § 5 Kodeksu pracy stanowiący, że korzystniejsze postanowienia regulaminu wynagradzania z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Po drugie, skoro postanowienia regulaminu wynagradzania przenikają do indywidualnych umów o pracę, to ich zmiana na niekorzyść pracownika każdorazowo wymagać będzie wypowiedzenia zmieniającego. Wniosek taki można wyprowadzić z art. 24113 § 2 zdanie pierwsze w związku z art. 772 § 5 Kodeksu pracy. Stanowi on, że postanowienia regulaminu wynagradzania mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. W przypadku zmiany regulaminu nie zawsze należy dokonywać wypowiedzeń zmieniających warunki pracy lub płacy zawarte w umowach indywidualnych. Konieczność wykonywania przez pracodawcę wypowiedzeń zmieniających należy każdorazowo rozpatrywać, mając na względzie treść stosunku pracy konkretnego pracownika, gdyż ona wyznacza obowiązek dokonania zmian w trybie art. 42 bądź w trybie porozumień zmieniających. [Krótkie Komentarze Becka. Kodeks pracy. Komentarz. Małgorzata Barzycka – Banaszczyk, 4. wydanie, wyd. C.H. BECK, Warszawa 2004, str. 172]. Oczywiście, jeśli pracownik dobrowolnie zgadza się na pogorszenie swoich warunków pracy w stosunku do tych wynikających z regulaminu wynagradzania, może zawrzeć z pracodawcą porozumienie stron, na podstawie którego zmienią się jego zasady wynagradzania. Wówczas pracodawca nie musi wypowiadać zmieniająco umowy o pracę. Kodeks pracy reguluje sytuację wprowadzania nowym regulaminem wynagrodzenia mniej korzystnych warunków wynagradzania. Nakłada na pracodawcę obowiązek wypowiedzenia zmieniającego indywidualnych umów o pracę. Skoro jednak art. 24113 § 2 zdanie pierwsze w związku z art. 772 § 5 Kodeksu pracy stanowi, że postanowienia regulaminu wynagradzania mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę, to znaczy, że każda zmiana postanowienia regulaminu wynagradzania na niekorzyść pracowników wymagała będzie zastosowania wypowiedzenia zmieniającego. Regulamin wynagradzania nie eliminuje dwustronnie zobowiązującego charakteru umowy o pracę
Można się zastanowić, skąd obowiązek wyrażenia przez pracownika akceptacji na zmiany regulaminu pracy, skoro gdy u pracodawcy nie działają organizacje związkowe, może samodzielnie wprowadzić regulamin wynagradzania. Umowa o pracę jest dwustronnie zobowiązującym stosunkiem prawnym nawiązanym pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Treść tego stosunku ustalają strony, zawierając umowę i negocjując jej warunki. Art. 22 § 1 Kodeksu pracy stanowi, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Ustawodawca wyraźnie posługuje się zwrotem „zobowiązuje się”. Zobowiązanie leży po dwóch stronach umowy – pracowniku i pracodawcy. Obie strony zobowiązują się do wykonywania swoich obowiązków. Jednym z najistotniejszych elementów treści stosunku pracy i podstawowym zobowiązaniem pracodawcy jest wypłacanie wynagradzania. Kodeks pracy mówi o tym, że pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Dodatkowo art. 29 § 1 pkt. 3 stanowi, że umowa o pracę określa w szczególności wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Skoro ten podstawowy element umowy o pracę jest ustalany w drodze dwustronnej akceptacji – przez pracodawcę i pracownika to oznacza to, że zmiana też musi się odbyć w tej samej drodze. Dwustronnego zaakceptowania zmiany przez obie strony umowy. Gdyby pozwolić pracodawcy na jednostronną zmianę warunków wynagrodzenia pracownika, to sens zawierania umowy o pracę byłby wątpliwy. Pracodawca, mimo zawarcia umowy, mógłby zmienić samodzielnie jej warunki. Powstaje pytanie, czy w ogóle można by wtedy mówić o umowie a nie o ustaleniu warunków pracy i płacy przez jedną ze stron stosunku pracy – pracodawcy. Bez zgody pracownika tylko jego korzyść
Powyższe rozważania należy opatrzyć zastrzeżeniem, że w prawie pracy obowiązuje zasada uprzywilejowania pracownika, oraz że duża część norm ma charakter semiimperatywny. Skrótowo można je streścić jako zasadę, iż na korzyść pracownika można zawsze dokonywać zmian, natomiast na niekorzyść tylko, gdy pozwalają na to przepisy prawa pracy, i to tylko gdy zachowa się wymaganą przepisami formę i treść. Dlatego każde pogorszenie warunków wynagradzania wynikających z regulaminu wynagradzania wymaga wypowiedzenia zmieniającego bądź zawarcia porozumienia zmieniającego. Sens takiego rozwiązania polega na zapewnieniu pracownikowi wpływu na zmianę warunków swojego wynagrodzenia. Jeżeli nie chce pogorszenia warunków wynagrodzenia, może się nie zgodzić na zaproponowane mu warunki wynagrodzenia. Umowa o pracę rozwiąże się wówczas z upływem okresu wypowiedzenia. Natomiast w przypadku, gdy wypowiedzenie jest wadliwe lub niezgodne z prawem, pracownik uzyskuje możliwość sądowej kontroli takiej zmiany warunków wynagrodzenia poprzez możliwość odwołania się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy. Jeżeli wypowiedzenie jest wadliwe lub sprzeczne z prawem, sąd pracy może przywrócić pracownika na warunkach wynagrodzenia wynikających z regulaminu wynagrodzenia sprzed jego zmiany. W konsekwencji dojdzie do takiej sytuacji, jak gdyby zmiany regulaminu nie było.

statuetka-luksusowa-marka-roku-poswiata