Nagroda jest świadczeniem wyjątkowym, a decyzja o jej przyznaniu oraz określenie jej wysokości należy do zakresu swobodnego uznania pracodawcy. Prawo do premii powstaje natomiast po spełnieniu określonych warunków, zaś jej przyznanie nie ma charakteru uznaniowego. Mimo to pracownicy mylą często te dwa rodzaje gratyfikacji. Sprzyja temu wymienne stosowanie tych pojęć w języku potocznym.
Nagroda jako świadczenie wyjątkowe przyznawane jest pracownikowi przez pracodawcę według swego uznania za ponadprzeciętne wykonywanie obowiązków pracowniczych i nie musi dotyczyć wszystkich pracowników zatrudnionych przez danego pracodawcę. Wynika to z treści art. 105 k.p., w myśl którego pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu pracy, mogą być przyznane nagrody i wyróżnienia (por. uchwała Sądu Najwyższego z 27 marca 2007 r., II PZP 3/07, OSNP 2007/17-18/243). W praktyce często takie świadczenia nazywane są „premiami uznaniowymi”, które faktycznie w świetle art. 105 k.p. są nagrodami. Kontrowersje może budzić też charakter prawny tzw. „nagród z zysku”, które często są ustalane przez pracodawców. Zgodnie z wyrokiem SN z 3 marca 2011 r. (II PK 218/10, LEX nr 817519) nagroda z zysku nie może być uznana za nagrodę w rozumieniu art. 105 k.p., przysługuje ona bowiem ogółowi pracowników danego pracodawcy i jest w istocie rodzajem wynagrodzenia odłożonego w czasie (jego pewnej części).
Premia natomiast jest szczególnym składnikiem wynagrodzenia, którego warunki przyznania są obiektywne, a więc jest to świadczenie inne niż nagroda. Przyznanie tego świadczenia pracownikowi nie zależy już od swobodnego uznania pracodawcy. Spełnienie przez pracownika konkretnych i obiektywnych przesłanek premiowych ustalonych przez pracodawcę powoduje po stronie pracownika powstanie prawa podmiotowego do przyznania mu premii (SN w wyroku z 21 września 2006 r., II PK 13/06, OSNP 2007/17-18/254).
Przy okazji należy też zwrócić uwagę na dwa odmienne stanowiska Sądu Najwyższego w przedmiocie tzw. miarkowania premii. W wyroku z 22 listopada 2001 r. (I PKN 691/00, OSNP 2003/21/513) SN uznał, że wykonanie zadania premiowego po wyznaczonym terminie lub w niepełnym rozmiarze nie uzasadnia całkowitego pozbawienia pracownika premii, a jedynie jej proporcjonalne obniżenie. Natomiast SN w wyroku z 27 maja 2010 r. (II PK 358/09, LEX nr 603827) nie podzielił stanowiska o dopuszczalnym miarkowaniu premii, ponieważ uznał, iż doprowadziłoby to do samodzielnej zmiany warunków premiowania i wprowadzenie przez sąd innego świadczenia niż przyjęte w przepisach płacowych. W konsekwencji niewykonanie zadania premiowego w całości nie uprawnia do żądania premii w wysokości zmniejszonej w odpowiedniej proporcji.