Coraz częstszym zjawiskiem wśród pracowników jest chęć przynależności do zakładowych organizacji związkowych. Wiąże się to zarówno z pomocą prawną oferowaną członkom związku, jak i ze szczególną ochroną stosunku pracy działaczy związkowych. Czy jednak pracodawca dysponuje środkami prawnymi, które pozwalają mu na rozwiązanie stosunku pracy z członkiem „funkcyjnym” zakładowej organizacji związkowej?
W świetle art. 32 ustawy z dnia z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych pracodawca, chcąc rozwiązać stosunek pracy (zmienić jednostronnie na niekorzyść pracownika warunki pracy lub płacy) z tzw. członkiem funkcyjnym zakładowej organizacji związkowej, z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy, musi uzyskać zgodę zarządu tej organizacji. Poprzez członka funkcyjnego zakładowej organizacji związkowej należy rozumieć imiennie wskazanego uchwałą zarządu członka tego organu lub działacza danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionego do jej reprezentacji wobec pracodawcy bądź organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.
Zgodnie z obowiązującymi przepisami, w celu objęcia członka zakładowej organizacji związkowej ochroną przed zwolnieniem, zarząd zakładowej organizacji związkowej powinien wskazać pracodawcy imiennie konkretnego pracownika (konkretnych pracowników), którzy są objęci ochroną (art. 32 ust. 3 i 6 Ustawy związkowej). Imienne wskazanie przez zarząd zakładowej organizacji związkowej bądź komitet założycielski organizacji związkowej pracowników podlegających szczególnej ochronie jest prawem, a nie obowiązkiem tych organów. W myśl art. 32 ust. 7 Ustawy związkowej brak takiego wskazania powoduje ten tylko skutek, że szczególnej ochronie, z mocy prawa, podlega wyłącznie jedna osoba, tj. przewodniczący zakładowej organizacji związkowej, a w odniesieniu do komitetu założycielskiego – przewodniczący tego komitetu. Ochrona ta trwa do czasu wykonania uprawnienia do wskazania osób podlegających szczególnej ochronie.
Co istotne, działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowania przez niego funkcji związkowej. Nie każde naruszenie przez pracodawcę przepisów art. 32 Ustawy o związkach zawodowych stanowi rażące naruszenie prawa pracy w rozumieniu art. 281 pkt 3 Kodeksu pracy. Zgodnie z orzecznictwem przez wskazane naruszenie należy rozumieć jedynie sytuację, w której bezprawność rozwiązania stosunku pracy jest jaskrawa, oczywista dla każdego, a przez to budząca oburzenie społeczne (Wyrok Sądu Najwyższego z 6 lutego 2003r., III KKN 513/00).
Z wyżej wskazanej ochrony działaczy związkowych jednoznacznie wynika, że pracodawca jest zobowiązany do uzyskania, wyrażonej w formie uchwały, zgody uprawnionego organu związkowego na wypowiedzenie (w tym również na wypowiedzenie zmieniające) bądź rozwiązanie stosunku pracy. Przy czym art. 32 ustawy związkowej nie zakreśla zarządowi zakładowej organizacji związkowej żadnego terminu do złożenia pracodawcy oświadczenia w przedmiocie udzielenia bądź odmowy udzielenia zgody na wypowiedzenie bądź rozwiązanie stosunku pracy. Istotnym jest, że negatywna decyzja właściwego organu organizacji związkowej jest wiążąca dla pracodawcy i nie może on zgodnie z prawem jednostronnie ani rozwiązać, ani zmienić stosunku pracy z działaczem związkowym.
W tym miejscu należy wskazać, iż w przypadku rozwiązania umowy o pracę z „funkcyjnym” członkiem zakładowej organizacji związkowej (w sytuacji wystąpienia rzeczywistych podstaw do rozwiązania umowy o pracę wynikających z art. 52 k.p.,) i nieuzyskania ww. zgody zarządu organizacji związkowej, pracodawca, w sytuacji wniesienia przez pracownika powództwa do sądu, może powołać się na art. 8 kp. Należy wskazać, że korzystanie z ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy, w związku z pełnieniem funkcji w organizacji związkowej, może być uznane za sprzeczne z art. 8 kp (Wyrok SN z 30.01.2008r., I PK 198/07).
Celem ochrony pracownika, wyznaczonym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy jest wyłączne zagwarantowanie mu niezależności w wypełnianiu jego funkcji, natomiast przepisy wyznaczające zakres jego ochrony mają charakter regulacji szczególnej i należy je wykładać ściśle.